Selasa, 20 Juli 2010

NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI

Laporan Penelitian PKLI
NILAI-NILAI BUDAYA  ORGANISASI DI BANK CENTRAL ASIA (BCA)
KANTOR CABANG UTAMA MALANG

Oleh:
Achmad Ibnu Tamim
(05410006)

JURUSAN PSIKOLOGI
Kons. INDUSTRI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALANG
BAB I
Pendahuluan

Latar Belakang
Dunia perbankan merupakan salah satu dunia profesi yang secara awam sering kali dianggap sebagai dunia yang sangat membosankan. Para karyawan seakan-akan tidak ubahnya seperti mesin kalkulator hidup yang setiap harinya hanya menghitung dan menghitung. Cara kerjanya monoton. Hampir tidak ada variasi yang dapat menjamin bahwa kebosanan tidak akan muncul ke permukaan.
    Asumsi di atas mungkin tidaklah berlebihan jika mengingat bahwa para karyawan yag bekerja di sana adalah manusia. Melakukan suatu hal dengan mekamisme dan prosedur yang sama, ditambah lagi dengan tuntutan waktu dan tingkat ketepatan yang sama pula dalam beberapa waktu yang panjang, jelas bukan alasan yang tepat untuk membuat manusia selalu merasa nyaman. Tetapi yang jelas, apapun itu pekerjaan mereka dan bagaimanapun cara mereka melakukannya, tentu mereka mempunyai motif dan alasan masing-masing di balik pilihan mereka mempertahankan pekerjaan mereka.
    Dunia perbankan merupakan dunia yang sangat sistematis dan prosedural. Segalanya dilakukan dengan menggunakan sistematika tertentu. Sedangkan segala prosedur yang ada merupakan suatu hal yang bisa dibilang sebagai suatu hal yang mutlak. Dan hal ini sudah dan akan berlangsung dalam waktu yang panjang (tentunya sampai mereka dipinadhkan ke bagian dan pekerjaan yang lain). Didukung dengan tuntutan kerja yang ketat, tentu saja lama-kelamaan, sangat memungkinkan untuk munculnya pola-pola atau karakteristik tertentu pada nilai-nilai dan budaya tertentu di antara mereka, baik secara sosial, personal maupun secara profesional. Yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi beberapa penentuan aspek manajerial tertentu dalam organisasi tersebut.
Tujuan
    Maka dari itu, berkenaan dengan asumsi tersebutlah makalah diskriptif ini bermaksud untuk sedikit menguraikan serta mengklasifikasi nilai-nilai budaya organisasi yang tampak secara observatif.
BAB II
Kajian Pustaka

Pengertian Budaya Organisasi
    Karena pengertian budaya maupun organisasi sudah banyak disebutkan di berbagai sumber, maka kita langsung saja beranjak pada pengertian utama, yaitu budaya organisasi.
    Menurut Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan pada anggota-anggota baru sebagai cara ynag tepat untuk memahami, mamikirkan dan merasakan terhadap  berbagai masalah.
    Sedangkan di sisi lain, Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asia Manajer (September 1989) menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yangdianut oleh anggota-anggota morganisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Jenis-jenis budaya organisasi
1.    Berdasarkan Proses informasi
Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut
a.    Budaya Rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (kalrifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana abagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktifitas dan keuntungan atau dampak).
b.    Budaya Ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan datri luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
c.    Budaya Konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipatif dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerjasama kelompok).
d.    Budaya Hierarkis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumetasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).
2.    Berdasarkan Tujuan
Talidzuduhu Ndraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu
a.    Budaya organisasi Perusahaan
b.    Budaya organisasi Publik
c.    Budaya organisasi Sosial
Pembentukan Budaya Organisasi
1.    Unsur-unsur pembentuk Orgaisasi
Deal & Kennedy dalam bukuhya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi unsur penbentuk budaya organisasi sebagai berikut.
a.    Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup suatu organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan, yang di antaranya antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi pemasok, kebijakan pemerinhtah dan lain-lain.
b.    Nilaip-nilai
Yaitu keyakina dasar yang diahut oleh sebuah organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersasma oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai
·    Jati diri
·    Harapan konsumen
c.    Pahlawan
Yaitu tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawasn bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.



d.    Ritual
Stepen P. Robbins medefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi tersebut.
e.    Jaringan budaya
Yaitu jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan aturan informasi primer. Fungsinya menyalurkan infomasi dan melakukan interpretasi terhadap informasi.
2.    Proses pembentukan budaya organisasi
Secara teoritis, proses bagaimana suatu perusahaan terbentuk telah dijelaskan oleh Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership. Menurut beliau, terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga nilai sebagai berikut.
a.    Teori Sociodinamic
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share dalam pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
b.    Teori Kepemimpinan
Teori ini menekankan hubungan atara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya organisasi tersebut terbentuk.
c.    Teori Perkembangan (Learning Theory)
Teori ini menekankan pada informasi tentang bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian, yang secara struktural dibagi menjadi dua tipe pembelajaran.
·    Situasi penyelesaian masalah secara positif
·    Situasi menghindari kegelisahan
Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.

Keyakinan Dan Nilai-Nilai Budaya Organisasi
Saskhein dan Kisher (dalam buku Jeny Eoh, 2001) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu:
1.    Nilai (value), yaitu sesuatu yang diyakini oleh warga organisasi untuk mengetahui apa yang benar dan apa yang salah.
2.    Keyakinan (belief), yaitu sikap tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi.
Sedangkan Davis (dalam buku Jeny Eoh, 2001) mengemukakan bahwa dalam budaya perusahaan terdapat dua macam keyakinan, yaitu
1.    Keyakinan bimbingan (guiding belief), yaitu menentukan visi, misi dan nilai-nilai dasar organisasi.
2.    Keyakianan harian, yaitu mencirikan cara kegiatan dalam organisasi harus dilakukan: cara berkomunikasi, pengambilan keputusan dan cara kotrol dilakukan.
Nilai dasar budaya organisasi
    Nilai yang dianut seseorang mempengaruhi tingkah lakunya. Dan dalam sebuah organisasi, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.
    Miller (1987) dalam bukunya Manajemen era baru: Beberapa pandangan mengenai budaya perusahaan, menyatakan bahwa dalam perusahaan terdapat dua nilai, yaitu:

1.    Nilai Utama (primer)
Nilai utama ini berkaitan dengan dengan inovasi besar, ketaatan dan produktifitas. Nilai utama terdiri atas delapan unsur:
î    Asas tujuan
î    Asas konsensus
î    Asas Keunggulan
î    Asas Kesatuan
î    Asas prestasi
î    Asas Empirisme
î    Asas keakraban
î    Asas integritas
2.    Nilai Sekunder
Miller menyebut nilai sekunder sebagai sifat-sifat variabel bisnis dan membaginya menjadi enam unsur sebagai berikut:
î    Terfokus pada pelanggan/terfokus pada produk
î    Pengendalian yang disiplin/pengendalian yang hilang
î    Kewiraswastaan yang telah terbukti benar
î    Pengambilan keputusan yang cepat/pengambilan keputusan yang lambat
î    Fokus jangka pendek/fokus jangka panjang
î    Teknologi canggih/sederhana


BAB III
Metode Penelitian

Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di BCA Kantor Cabang Utama Malang: Jalan Basuki Rahmat 70-74 Kota Malang. Penelitian ini terbatas hanya pada bagian kliring, sebagai bagian tempat PKL.

Jenis Penelitian
Bank Central Asia merupakan salah satu bank yang mempunyai kualifikasi bertaraf internasional. Dan segaimana bank-bank yang lain, BCA pun mempunyai sistem birokrasi yang cukup luas dan terperinci. Dan jelas, dengan kondisi dan sistem dan birokrasi yang demikian rumit, tentunya kerahasiaan sistem yang ada merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dijaga. Karena kondisi tersebut, dalam proses penelitian ini, peneliti mengalami beberapa hambatan dalam proses pengumpulan data, baik yang berhubungan dengan kerahasiaan sistem ataupun masalah perijinan terhadap pihak terkait. Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan dan disajikan dalam bentuk penelitian deskriptif, yang secara spesifik menggunakan metode komparatif.

Subjek Penelitian
Secara umum, objek penelitian ini adalah segala jenis kegiatan di BCA yang menurut identifikasi peneliti merupakan bentuk-bentuk indikasi dari nilai-nilai budaya organisasi. Sementara objek dari penelitian ini adalah karyawan BCA yang sempat diwawancarai secara langsung ataupun tidak langsung.

Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data-data yang sebagian besar bersifat observatif, di samping hasil dari wawancara bebas yang telah dilakukan.


Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Berdasarkan studi lapangan yang peneliti lakukan selama satu bulan, peneliti mendapat beberapa informasi sebagai objek observasi mengenai nilai-nilai budaya organisasi yang kemudian peneliti bermaksud menganalisis berdasarkan teori-teori yang terdapat dalam sumber-sumber yang ada.
Nilai Budaya Di Luar Sistem
    Dalam proses observasi yang peneliti lakukan selama PKL, peneliti mendapat beberapa hal yang berkaitan dengan beberapa perilaku sebagai indikasi dari nilai-nilai yang telah membudaya dan sering kali terasa di dalam pergaulan maupun komunikasi yang terjadi antarkaryawan BCA bagian kliring di dalam ruang kerja. Di antaranya adalah sebagai berikut:
·    Nuansa kekeluargaan dan keterbukaan dalam pergaulan
Dipandang secara umum, pergaulan antarkaryawan di BCA bagian kliring tergolong cukup erat antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Hal ini terlihat dari kedekatan yang terjalin di dalam pola pergaulan maupun pola berkomunikasi yang cenderung humoris yang dilakukan oleh para karyawan. Pandangan ini didukung dengan intensitas para karyawan mengadakan acara-acara momen-momen tertentu. Kesan kekeluargaan tersebut juga sering kali tampak di samping kesan yang muncul pada cara mereka bergaul juga tampak pada kata panggilan yang cukup akrab, yaitu Bos atau Fren yang hampir selalu terdengar dalam percakapan mereka. 
·    Rasa kebersamaan yang tinggi antar karyawan
Sistem pekerjaan di BCA khususnya bagian kliring berlaku satu sistem yang dikerjakan secara bersama-sama. dengan kata lain, beberapa proses pekerjaan yang ada di bagian kliring adalah seragam, yaitu dikerjakan oleh satu bagian secara bersama-sama. Dilihat dari segi proses, tentu hal ini sangat mungkinkan bagi munculnya rasa kebersamaan pada diri masing-masing karyawan.
    Sebagaimana disebutkan pada BAB I: latar belakang, dunia kerja di lembaga perbankan meupakan dunia profesi yang cukup sistematis dan prosedural, dimana setiap jenis dan prosedur pekerjaan yang ada sudah ditentukan berdasarkan ketetapan pusat. Maka tidak heran jika peluang munculnya inovasi ataupun variasi dalam pelaksanaan pekerjaannya terbilang sangat kecil.
    Sedangkan jika ditinjau berdasarkan prosesnya, hampir sebagian besar pekerjaan yang ada masih menggunakan tenaga manusia. Dengan kondisi secara alamiah manusia yang ada, maka akan sangat memungkinkan untuk terjadinya proses imunisasi yang disebabkan oleh berlangsungnya suatu pekerjaan dengan prosedur yang sama dan intensitas yang panjang. Dan jika proses imunisasi tersebut sudah sedemikian terinternalisasi di dalam diri para karyawan, maka secara akumulatif akan memunculkan karakteristik-karakteristik tertentu dalam berbagai sistem: personal maupun sosial. yang secara simultan akan berpengaruh terhadap cara pergaulan ataupun cara berkomunikasi antar karyawan. Berdasarkan kondisi tersebut, maka terdapat beberapa kemungkinan yang menjadi sebab adanya pola-pola yang positif di dalam pergaulan para karyawan BCA tersebut:
·    Rasa kebersamaan yang terjalin karena jenis pekerjaan
·    Sebagai upaya coping yang dilakukan para karyawan sebagai stabilisasi kondisi emosi mereka sebagai pengaruhdari pekerjaan yang dilakukan.
Nilai Budaya Di Dalam Sistem
    Bank, merupakan lembaga yang bergerak dalam dunia jasa. dan dalam dunia jasa, aspek yang menjadi ukuran utama adalah pelayanan. dan untuk mendukung keefektifan pelayanan yang ada di dalam proses pekerjaan para karyawan tersebut, maka dibuatlah sebuah slogan, baik dalam tata pelaksanaan prosedur kerja maupun dalam menstimulasi sikap-sikap para karyawan, yang memungkinkan terjadinya internalisasi dan pembentukan identitas (jati diri) di dalam kepribadian masing-masing karyawan (unsur-unsur pembentuk budaya organisasi poin b.). slogan tersebut terangkum dalam istilah SMART, yaitu:
1.    Sigap, sebagai simbol efisiensi kinerja karyawan bank
2.    Menarik, sebagai simbol loyalitas para costumer yang merupakan hasil dari kualifikasi pelayanan bank
3.    Antusias, sebagai simbol kesungguhan kinerja para karyawan terhadap pekerjaannya
4.    Ramah, sebagai simbol hubungan dan komunikasi yang baik antara pihak bank dengan costumer
5.    Teliti, sebagai simbol kualifikasi kinerja bank tersebut
Sedangkan secara khusus, dalam hal pelayanan, BCA juga mempunyai slogan tersendiri yang terdiri atas beberapa poin, yaitu:
”Utamakan pelayanan dengan komitmen:
Proses cepat
All out
Respnsif
Tepat waktu”
Ritual Sebagai Pembentuk Budaya Organisasi
    Terdapat satu ritual yang secara konsisten dilaksanakan di BCA sebagai salah upaya pembentukan mental/budaya organisasi yang baik, yaitu setiap hari Jum’at selalu dilaksanakan penyampaian nasehat-nasehat yang berisi kata-kaa bijak yang disampaikan oleh Kepala Operasional.


BAB V
PENTUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan berbagai kondisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai budaya yang berkembang di suatu organisasi terbentuk oleh berbagai hal, menyangkut juga kondisi yang ada pada lingkungan di luar sistem ataupun lingkungan yang ada di dalam sistem (yang telah ditetapkan).
Nilai-nilai budaya organisasi yang terbentuk tersebut timbul karena akumulasi rutinitas dalam jangka waktu yang lama, yang kemudian terinternalisasi menjadi kebiasaan yang tercermin di dalam pergaulan dan kehidupan sehari-hari. Sedangkan secara sistemik, nilai-nilai budaya organisasi sering kali terbentuk oleh ketetapan-ketetapan berupa slogan-slogan ataupun sistem manajerial yang telah ditetapkan oleh pusat.

Saran
Berdasarkan kondisi dan konsep di atas, maka dapat disimpulkan lebih lanjut bahwa setiap sistem sosial maupun manajerial yang ada dalam setiap organisasi mempunyai potensi bagi terbentuknya suatu budaya organisasi. Maka, ada baiknya jika setiap organisasi perusahaan selalu memperhatikan indikasi-indikasi yang berpotensi menjadi sebuah budaya dalam organisasi, baik secara langsung (yang timbul karena kebiasaan) ataupun tidak langsung (sebagai akibat dari sistem).
DAFTAR PUSTAKA
Moh.pabardu. Budaya Organisasidan peringkasan kinerja perusahaan. Banu Aksara: Jakarta. 2006

1 komentar:

  1. berikut kami sajikan paper mengenai budaya organisasi

    http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/2662/1/Psi-7.pdf

    BalasHapus