Budaya Organisasi Profesional dan Produktif

  Budaya Organisasi Profesional dan Produktif di PT. Ecco Tannery  
http://www.ecco.com/

Oleh. Ridho Hudayana

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Banyak cara yang dilakukan oleh perusahaan saat ini, dalam rangka menciptakan suatu kebiasaan dan pembiasaan profesional dalam pekerjaan. Yang berasal dari keinginan dan hasrat dari pegawai itu sendiri dengan komitmen dan sikap kerja yang mendukung serta kinerja pegawai yang tinggi. Sehingga menjadi suatu kebiasaan dalam bekerja yang sesuai dengan kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

Sebagai contoh, perusahaan Microsoft, Intel, dan Motorola. Yang menitik beratkan kepada menanamkan sifat dasar dari suatu pekerjaan dan mencoba untuk menghindari pemutusan hubungan kerja.

Begitu pula banyak cara yang ditempuh oleh suatu perusahaan dalam rangga membentuk suatu kebiasaan dan pembiasaaan dalam hal produktifitas pekerja dalam pekerjaannya yang telah ditentukan oleh kebijakan perusahaan. Yang tak jarang perusahaan yang menggunakan sistem reward dan memperbanyaknya. Bahkan tak jarang pula dengan memberikan punishment yang tegas kepada karyawan.

B

1

egitu juga dalam konteks budaya organisasi yang berlaku di PT. ECCO Tannery Indonesia. Tentunya pada awalnya banyak cara yang ditempuh untuk membentuk budaya organisasi produktif dan professional. Dimana budaya produktif dan profesional ini akan berjalan dengan baik, ketika perusahaan itu memiliki sistem yang mapan dan beberrapa faktotr yang kemudian mendukung terbentuknya budaya profesional dan produktif dalam bekerja. Sehingga pegawai yang bekerja mampu meningkatkan produktifitas dan profesional kerja yang lebih baik. Dan tentunya di PT. ECCO Tannery Indonesia. Secara deskriptif dapat dinilai sebagai organisasi yang memiliki kemapanan sistem dan man power yang juga terukur dalam produktifitas dan keprofesionalannya dalam bekerja. Yang tentunya lebih lanjut akan di telusuri dengan berberapa aspek yang dapat mengkategorikan PT. ECCO Tannery Indonesia ini adalah termasuk dalam kategori memiliki budaya organisasi yang profesional dan produktif.

Selanjutnya dalam penelitian deskriptif ini, akan menggambarkan budaya organisasi di PT. ECCO Tannery Indonesia. Sebagai perusahaan dibidang pengolahan kulit jadi export dan import. Dimana perusahaan ini merupakan bagian dari ECCO Group yang berpusat di Denmark. Dan kemudian akan didiskriptifkan lebih lanjut dengan menganalisa dan memberikan kesimpulan apakah budaya organisasi yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia. Termasuk organisasi yang memiliki budaya organisasi profesional dan produktif.

1. 
   
   
   
   
   Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah pada penelitian diskriptif ini adalah; apakah PT. ECCO Tannery Indonesia termasuk dalam budaya kerja produktif dan profesional?

2. 
   
   
   
   
   Tujuan

Penelitian deskiftif tentang budaya kerja profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia ini kemudian bertujuan untuk mengetahui secara diskriptif, budaya organisasi yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia yang termasuk budaya organisasi yang profesional dan produktif. 

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Pengertian Budaya Organisasi

Ada beberapa pengertian budaya organisasi yang dirasa penting untuk dikaji dalam kajian pustaka ini antara lain;

Menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones didalam bukunya Understanding And Managing Organizational Behavior, organisasi adalah kumpulan norma-norma dan nilai-nilai yang secara informal yang mengawasi jalannya interaksi orang dan kelompok didalam organisasi, antara satu dengan yang lainnya dan dengan orang diluar organisasi.

Menurut Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asia Manajer (September 1989) menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Menurut Robins (1990) budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi yang mengarah dalam setiap organisasi terdapat pola mengenai kepercayaan ritual – mitos – serta praktik-praktik yang telah berkembang sejak lama.

S

3

edangkan menurut, Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan pada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, mamikirkan dan merasakan terhadap berbagai masalah.

Sehingga budaya Organisasi dapat dijelaskan sebagai sekumpulan norma-norma dan nilai-nilai secara konsisten berlaku dalam mengontrol interaksi antar orang dan kelompok didalam organisasi serta dengan orang dan kelompok diluar organisasi.

Berdasarkan jenis-jenisnya budaya organisasi dibagi menjadi; budaya berdasarkan proses informasi dan berdasarkan tujuannya. Adalah sebagai berikut;

1. 
   
   
   
   
   Berdasarkan Proses informasi

Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut

1. 
   
   
   
   
   Budaya Rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (kalarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktifitas dan keuntungan atau dampak).

2. 
   
   
   
   
   Budaya Ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

3. 
   
   
   
   
   Budaya Konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipatif dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerjasama kelompok).

4. 
   
   
   
   
   Budaya Hierarkis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumetasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).

2. 
   
   
   
   
   Berdasarkan Tujuan

Talidzuduhu Ndraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu

1. 
   
   
   
   
   Budaya organisasi Perusahaan
2. 
   
   
   
   
   Budaya organisasi Publik
3. 
   
   
   
   
   Budaya organisasi Sosial

Dalam pembentukan budaya organisasi ada dua hal yang penting untuk diperhatikan adalah unsur-unsur pembentuk organisasi dan proses pembentuk budaya organisasi, adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi

Deal & Kennedy dalam bukuhya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi unsur penbentuk budaya organisasi sebagai berikut.

1. 
   
   
   
   
   Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup suatu organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan, yang di antaranya meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi pemasok, kebijakan pemerintah dan lain-lain.

2. 
   
   
   
   
   Nilai-nilai

Yaitu keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai :

1. 
   
   
   
   
   Jati diri
2. 
   
   
   
   
   Harapan konsumen

3. 
   
   
   
   
   Pahlawan

Yaitu tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

4. 
   
   
   
   
   Ritual

Stepen P. Robbins medefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi tersebut.

5. 
   
   
   
   
   Jaringan budaya

Yaitu jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan aturan informasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan melakukan interpretasi terhadap informasi.

2. 
   
   
   
   
   Proses pembentukan budaya organisasi

Secara teoritis, proses bagaimana suatu perusahaan terbentuk telah dijelaskan oleh Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership. Menurut beliau, terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga nilai sebagai berikut.

1. 
   
   
   
   
   Teori Sociodinamic

Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share dalam pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.

2. 
   
   
   
   
   Teori Kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan atara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya organisasi tersebut terbentuk.

3. 
   
   
   
   
   Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Teori ini menekankan pada informasi tentang bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian, yang secara struktural dibagi menjadi dua tipe pembelajaran :

1. 
   
   
   
   
   Situasi penyelesaian masalah secara positif
2. 
   
   
   
   
   Situasi menghindari kegelisahan

Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.

Budaya Organisasi Profesional dan Produktif

Menurut Jennifer M. George dan Gareth R. Jones didalam bukunya Understanding And Managing Organizational Behavior, Budaya organisasi profesional dan produktif adalah Yang berasal dari keinginan dan hasrat dari pegawai itu sendiri dengan komitmen dan sikap kerja yang mendukung serta kinerja pegawai yang tinggi. Sehingga menjadi suatu kebiasaan dalam bekerja yang sesuai dengan kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

Dan yang dalam mengerjakan pekerjaannya dalam waktu singkat dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi tanpa memerlukan reward dalam pekerjaannya.

Sehingga budaya kerja profesional dan produktif adalah suatu kumpulan norma-norma dan nilai-nilai yang mengawasi secara informal dalam hal keinginan dan hasrat dari diri anggota organisasi atau pegawai dengan komitmen dan sikap kerja yang mendukung dalam mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dan melebihi dari target yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.

Sedangkan definisi operasional yang digunakan dari penelitian Diskriptif Budaya Organisasi Professional dan Produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia adalah, segala sesuatu yang terkait dengan sekumpulan norma-norma dan nilai-nilai secara konsisten berlaku dalam mengontrol interaksi antar orang dan kelompok didalam organisasi, serta dengan orang dan kelompok diluar organisasi yang memiliki komitmen dan sikap yang mendukung secara mandiri dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang dibutuhkan dalam waktu yang singkat

BAB III

METODE PENELITIAN

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. ECCO Tannery Indonesia di Sidoarjo, Kelurahan Bligo, Kecamatan Candi, JATIM. Lokasi yang dipilih sebagai tempat melakukan penelitian diskriptif budaya organisasi profesional dan produktif ini adalah berdasarkan lokasi penempatan Praktek Kerja Lapangan Integratif (PKLI). Selain itu peneliti menganggap tema yang diangkat adalah dapat diteliti secara dikriptif di PT. ECCO Tannery Indonesia.

Jenis Penelitian

Dalam penelitian budaya organisasi profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia. Dimana dalam penelitian ini, peneliti tidak diperkenankan untuk melakukan hal-hal yang selayaknya penelitian biasanya, yakni dengan menyebar angket, wawancara, observasi dan yang lainnya. Disebabkan adanya peraturan dalam PT. ECCO Tannery Indonesia, untuk penelitian disana minimal dilaksanakan selama tiga bulan. Dan dari pihak fakultas hanya memberikan waktu kurang lebih empat puluh hari.

S

11

ehingga jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah jenis penelitian diskriptif dengan melakukan observasi secara langsung dan wawancara informal dengan beberapa pegawai yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia

Adapun Penelitian Diskriptif. Dalam penelitian ini, analisis data tidak keluar dari lingkup sampel. Berdasar deduktif, berdasarkan teori atau konsep yang bersifat umum diaplikasikan untuk menjelaskan tentang seperangkat data.

Ciri-ciri penelitian diskriptif:

1. 
   
   
   
   
   Penelitian diskriptif merupakan penelitian yang membuat narasi data dengan semua hal yang berkaitan dengan pemunculan data.
2. 
   
   
   
   
   Penelitian diskriptif hanya semata-mata “menggambarkan” maka sangat memungkinkan untuk tidak mengajukan hipotesis, membuat ramalan dan prediksi. Untuk penelitian ini harus rinci dan lengkap menjelaskan semua fenomena yang ada di sekitar data.
3. 
   
   
   
   
   Pola diskriptif bisa dipakai dalam penelitian survei.

Dari beberapa ciri dari penelitian diskriptif ini peneliti akan menggambarkan budaya organisasi yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia. Yang kemudian dengan menganalisa budaya organisasi yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia. Apakah termasuk dalam kategori organisasi yang profesional dan produktif sesuai dengan definisi operasional dan dari beberapa indikator budaya organisasi.

Subjek Penelitian

Secara umum, subjek penelitian dari penelitian ini adalah, PT. ECCO Tannery Indonesia. Sebagai organisasi yang memunculkan budaya yang diteliti secara diskriptif mengenai budaya organisasi profesional dan produktif.

Secara khusus subjek penelitian adalah pegawai PT. ECCO Tannery Indonesia. Melalui observasi partisipatif dan wawancara informal, yang dilakukan selama PKL di PT. ECCO Tannery Indonesia.

Prosedur Pengumpulan Data

Ada beberapa prosedur dengan metode dalam pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian diskriptif ini antara lain :

1. 
   
   
   
   
   Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya.

Dibandingkan dengan metode lain, metode ini tidak begitu sulit, karena apabila ada kekeliruan sumber datanya masih tetap, belum berubah. Dengan metode ini yang diamati bukan benda hidup tetapi benda mati.

Dalam menggunakan metode dokumentasi ini peneliti menggunakan check list untuk mencari variabel yang sudah ditentukan. Apabila terdapat / muncul variabel yang dicari, maka peneliti tinggal membutuhkan tanda check atau tally ditempat yang sesuai. Untuk mencatat hal-hal yang bersifat bebas atau belum ditentukan dalam daftar variabel, peneliti dapat menggunakan kalimat bebas.

2. 
   
   
   
   
   Observasi

Observasi merupakan metode paling dasar dalam penelitian dan observasi ini juga merupakan pengamatan secara akurat terhadap fenomena-fenomena yang muncul dan mempertimbangkan hubungan antar aspek dalam fenomena tersebut. Akan tetapi tidak semua pengamatan disebut sebagai pengamatan dalam metode ilmiah. Pengamatan tergolong sebagai teknik pengumpulan data jika pengamatan tersebut mempunyai kriteria sebagai berikut:

1. 
   
   
   
   
   Pengamatan digunakan untuk penelitian dan direncanakan secara sistematis.
2. 
   
   
   
   
   Pengamatan harus berkaitan dengan tujuan penelitian yang telah direncanakan.
3. 
   
   
   
   
   Pengamatan tersbut dicatat secara sistematis dan dihubungkan dengan proposisi umum dan bukan dipaparkan sebagai suatau set yang menarik perhatian saja.
4. 
   
   
   
   
   Pengamtan dapat dicek dan dikontrol atas validitas dan reabilitasnya.

Secara umum, observasi yang dilakukan tercakup dalam tiga dimensi yaitu:

1. 
   
   
   
   
   Partisipan: penetiti ikut terlibat langsung atau ikut ambil bagian dalam kehidupan obeservee. Dan non-partisipan: peneliti tidak terlibat sama sekali dalam kegiatan atau kehidupan observee, ia hanya menjadi pengamat kegiatan-kegiatan yang dilakukan observee.
2. 
   
   
   
   
   Penelitian berstruktur (sistematis) dan tidak berstruktur (non-sistematik).

1. 
   
   
   
   
   Penelitian Berstruktur

Dalam penelitian berstruktur peneliti telah mengetahui aspek apa dari aktivitas yang diamaitnya yang relevan dengan masalah serta tujuan peneliti dengan mengungkapkan yang sistematis untuk menguji hipotesisnya. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam observasi berstruktur sehingga observer dapat melakukan control yang sesuai dengan keperluan menguji hipotesis dan memecahkan masalah penelitian, yaitu:

1. 
   
   
   
   
   Isi pengamatan, dalam pengamatan berstruktur ini obeservasinya lebih terarah
2. 
   
   
   
   
   Mencatat pengamatan, cara mencatat pengataman tidak mempunyai standar tertentu, yang penting fenoimena dapat dicatat dan perilaku dapat diketahui dengan jelas.
3. 
   
   
   
   
   Meningkatkan reabilitas pengamtatan, yaitu dengan cara menjaga beberapa hal yang mempengaruhi error pengamatan diantaranya:

1. 
   
   
   
   
   Merumuskan devinisi yang tepat tentang kategori
2. 
   
   
   
   
   Derajat kepercayaan dalam memutuskan suatu kategaori harus lebih dahulu ditetapkan sehingga dalam menilai suatu pengamtatan, peneliti sudah mempunyuai pegangan dalam menilai pengamatan tersebut.
3. 
   
   
   
   
   Mengadakan latihan intensif terhadap pengamat.
4. 
   
   
   
   
   Mengadakan pre-test pada kelompok kecil yang serupa dengan kelompok dimana pengamatan yang sebenarnya dilakukan.
5. 
   
   
   
   
   Menggunakan lebih dari satu orang pengamat.

4. 
   
   
   
   
   Hubungan antara pengamat dengan yang diamati

Dalam hal ini obesever harus bisa meyakinkan observee supaya bisa diterima dan pengamatan tersebut tidak menimbulkan kerugian serta observee juga bersifat sewajarnya.

2. 
   
   
   
   
   Penelitian Tidak Berstruktur

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penelitian non-sistematik:

1. 
   
   
   
   
   Isi Pengamatan

• 
  
  
  
  
  Partisipan, observer mengadakan pengamatan untuk mengetahui siapa partisipan, bagaimana hubungan partisipan satu dengan lainnya.
• 
  
  
  
  
  Setting, yaitu bagaimana suatu keadaan atau kegiatan terjadi pada setting yang berbeda-beda.
• 
  
  
  
  
  Tujuan, yaitu pengamatan difokuskan pada tujuan terjadinya suatu fenomena.
• 
  
  
  
  
  Perilaku social, peneliti harus mengetahui apa yang terjadi secara actual dan apa yang dilakukan oleh partisipan.
• 
  
  
  
  
  Frekuensi dan lamanya kejadian, pengamatan ditujukan untuk mengetahi kapan suatu situasi terjadi dan kapan berakhir.

2. 
   
   
   
   
   Mencatat Pengamatan

Dalam pengamatan non-sistematik ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu waktu mengerjakan pencatatan dan bagaimana fenomena / kejadian dicatat. Dalam melakukan pencatatan lebih baik dilakukan sesegera mungkin / on the spot. Akan tetapi dalam pencatatan on the spot mengakibatkan dua hal:

1. 
   
   
   
   
   Konsentrasi observer menjadi berkurang dan
2. 
   
   
   
   
   Dapat mengakibatkan sesuatu yang seharusnya tidak terjadi akibat adanya reaksi kecurigaan dari obyek.

3. 
   
   
   
   
   Meningkatkan Ketepatan Pengamatan

Ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan ketepatan pengamatan:

1. 
   
   
   
   
   Peneliti menggunakan tape recorder untuk merekam pembicaraan.
2. 
   
   
   
   
   Peneliti menggunakan kamera.
3. 
   
   
   
   
   Pengamat terdiri lebih dari satu orang

4. 
   
   
   
   
   Hubungan Antara Pengamat Dan Yang Diamati

Dalam suatu observasi sebaiknya observer memperkenalkan diri dulu kepada obsevee sebagai seorang obesever dan memberikan alas an-alasan diadakannya penelitian itu. Karena kedatangan orang asing secara tiba-tiba akan menimbulkan kecurigaan.

3. 
   
   
   
   
   0bservasi Eksperimental

pengamatan terhadap kejadian / peristiwa dan perilaku yang dikontrol / dimanipulasi oleh observer. Dan observasi non-eksperimental: pengamatan terhadap kejadian / peristiwa dan perilaku dalam lingkup natural tanpa ada unsur manipulasi / control dari peneliti.

Alat-alat Observasi

1. 
   
   
   
   
   Anecdotal: mencatat hal-hal yang dianggap penting oleh peneliti atas apa yang sedang ia teliti.
2. 
   
   
   
   
   Catatan berkala: mencatat kesan-kesan umum obyek yang sedang diteliti pada waktu tertentu dan atau berbeda dengan aspek yang berbeda.
3. 
   
   
   
   
   Check list: daftar obyek yang diteliti dan indicator dari variabel yang sedang diteliti.
4. 
   
   
   
   
   Rating scale: mencatat gejala menurut tingkatannya
5. 
   
   
   
   
   Mechanical devices: menggunakan alat elektronik, eks :video / camera.

Pada penelitian diskriptif ini menggunakan teknik observasi adalah catatan berkala. Dimana peneliti melakukan pencatatan pada peristiwa tertentu di PT. ECCO Tannery Indonesia, yang termasuk dalam kategori dan menjadi indikator budaya profesional dan produktif.

3. 
   
   
   
   
   Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuktujuan poenelitian denga cara tanya jawab. Sambil bertatap muka antara pewawacara dengan resoponden, dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara)

Tujuan dan fungsi wawancara menurut Lincoln dan Cuba, tujuan wawancara diantaranya adalah mengonstruksi mengenai orang, kejadian, kegiatan, organisasi, perasaan, motivasi, tuntutan, keperdulian, dan lain-lain.

Sedangkan fungsi wawancara yaitu:

1. 
   
   
   
   
   Sebagai metode primer, yaitu merupakan satu-satunya cara dalam pengambilan data.
2. 
   
   
   
   
   Sebagai metode pelengkap, yaitu untuk melengkapi informasi yang telah diperoleh
3. 
   
   
   
   
   Sebagai kriteria, yaitu sebagai pembanding dari alat ukur yang lain.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Wawancara Dalam Penelitian:

1. 
   
   
   
   
   Faktor intern yang meliputi pewawancara atau materi wawancara.
2. 
   
   
   
   
   Faktor ekstern yang meliputi responden dan pelaksanaan wawancara (situasinya).

Adapun yang menjadi sasaran Isi wawancara adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Memastikan suatu fakta
2. 
   
   
   
   
   Memastikan kepercayaan tentang keadaan fakta
3. 
   
   
   
   
   Menemukan suatu standar kegiatan
4. 
   
   
   
   
   Mengetahui perilaku sekarang atau perilaku terdahulu
5. 
   
   
   
   
   Memastikan perasaan
6. 
   
   
   
   
   Mengetahui alasan-alasan.

Macam-macam wawancara yang dapat digunakan dalam wawancara dalam penelitian deskriptif ini adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Wawancara tidak bestruktur/tidak terpimpin, yaitu tidak adanya kesengajaan pada pihak pewawancara untuk mengarahkan tanya jawab ke pokok-pokok persoalan yang menjadi titik fokus kegiatan penelitian, tanpa dikendalikan oleh suatu pedoman yang telah dipersiapkan lebih dahulu oleh pihak pewawancara.
2. 
   
   
   
   
   Wawancara berstruktur / terpimpin. Wawancara ini merupakan kebalikan dari wawancara tidak terpimpin. Ciri pokok wawancara terpimpin yaitu pewawancara terikat oleh suatu fungsi, bukan saja sebagai pengumpul data melalui tenya jawab tetapi juga sebagai pengumpul data yang relevan terhadap maksud-maksud penyelidikan. Dalam wawancara terpimpin ini ada hipotesis yang dibawa ke lapangan untuk dbuktikan kebenarannya dan ada juga kerangka pokok persoalan yang hendak ditanyakan berhubungan dengan hipotesis tersebut.
3. 
   
   
   
   
   Wawancara bebas terpimpin, yaitu menggunakan pedoman wawancara yangdibuat berupa dafar pertanyaan, tetapi tidak berupa kalimat-kalimat permanent (mengikat).
4. 
   
   
   
   
   Wawancara pribadi dan wawancara kelompok. Dalam wawancara pribadi setiap kali wawancara, pewawancara berhadap-hadapan dengan orang yang diwawancarai. Wawancara ini memerikan privasi yang maksimal sehingga kemungkinan untuk mendapatkan yang intensif sangat besar.

Sedangkan wawancara kelompok yaitu pewawancara sekaligus mengadapi dua orang atau lebih yang diwawancarai.

Persiapan dalam wawancara yang akan dilakukan. Dengan memperhatikan beberapa peserta sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Menjalin hubungan yang baik dengan orang yang akan diwawancarai
2. 
   
   
   
   
   Melatih kemahiran dan ketangkasan mengajukan pertanyaan dan kecakapan memancing jawaban yang ede quate.
3. 
   
   
   
   
   Menentukan subyek
4. 
   
   
   
   
   Mengatur waktu dan tempat wawancara.
5. 
   
   
   
   
   Membuat guide interview atau pedoman wawancara
6. 
   
   
   
   
   Try out preliminer
7. 
   
   
   
   
   Checking terhadap kemampuan dan ketelitian jawaban.

Strategi Wawancara yang dapat dilakukan dalam melakukan dalam wawancara adalah :

1. 
   
   
   
   
   Menetapkan rapport (hubungan baik)
2. 
   
   
   
   
   Menunjukkan minat
3. 
   
   
   
   
   Menangani kecemasan
4. 
   
   
   
   
   Mendorong komunikasi

Keterampilan wawancara, yang perlu dimiliki oleh pewawancara adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Mendengarkan
2. 
   
   
   
   
   Mengamatai suara dan pembicaraan
3. 
   
   
   
   
   Mengamatai perilaku non-verbal
4. 
   
   
   
   
   Mengamatai penampilan pribadi
5. 
   
   
   
   
   Mengintegrasikan pengamatan

Pencatatan hasil wawancara yang dilakukan dari hasil wawancara, kemudian dilakukan pencatatan secara kasar sebagai kesimpulan dalam menangkap pembicaraan, dalam pencatatan ini dapat dilakukan dengan dua cara:

1. 
   
   
   
   
   Pencatatan langsung: pencatatan dilakukan secara langsung ketika wawancara berjalan
2. 
   
   
   
   
   Pencatatan tidak langsung: pencatatan dilakukan setelah berlangsungnya wawancara

Sumber-sumber kesalahan dalam melaporkan hasil wawancara yang perludiperhatikan oleh pewawancara atau peneliti adalah :

1. 
   
   
   
   
   Error of recognition: kesalahan yang disebabkan oleh karena ingatan pewawancara tidak dapat bekerja sebagaimana mestinya.
2. 
   
   
   
   
   Error of mission: kesalahan ini terjadi jika banyak hal yang seharusnya dilaporkan tidak dilaporkan.
3. 
   
   
   
   
   Error of addition: kesalahan ini terjadi karena penulis laporan terlalu melebih-lebihkan jawaban responden.
4. 
   
   
   
   
   Error of substitution: kesalahan ini terjadi jika pelapor tidak dapat mengingat dengan benar apa yng sudah dikatakan oleh responden , tetapi dalam laporannya, pewawancara mengganti bagian yang ia lupa dengan hal yang berbeda.
5. 
   
   
   
   
   Error of transposition: kesalahan ini terjadi jika ingatan pelapor tidak mampu mereproduksi urutan kejadian menurut waktu atau hubungan antara fakta-fakta sehingga urutan atau hubungan tersebut tidak seperti adanya.

Dalam penelitian diskriptif ini peneliti menggunakan tekhnik wawancara bebas terpimpin. Yakni peneliti sebelumnya telah mempersiapkan daftar pertanyaan yang tidak mengikat peneliti untuk bertanya sama seperti yang tertulis dalam daftar pertanyaan. Sehingga memudahkan peneliti dalam menggali informasi yang terkait dengan budaya kerja profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sebagai penelitian dekriptif yang dilakukan dengan observasi partisipan dan wawancara informal. Beberapa data dan informasi yang diperoleh dari penelitian ini yang akan kemudian memiliki korelasi dari teori-teori yang ada terkait dengan budaya organisasi professional dan produktif.

1. 
   
   
   
   
   Paparan Data

1. 
   
   
   
   
   Data Wawancara

Di Departemen Export dan Import

Peneliti : Jam berapa mulai dan berakhirnya kerja disini?

Subyek : Disini jam kerjanya dari jam 7.30 sampai jam 5.00 sore.

Peneliti : istirahat disini jam berapa sampai jam berapa?

Subyek : jam 11.30 sampai jam 12.30 siang.

Peneliti : Apakah ada target yang diberikan oleh perusahaan dalam hal export barang?

Subyek : Kalo’ berapa barang yang harus di export, tidak ada targetan tertentu, karena mas, export itu tergantung dari jumlah dari permintaan yang disepakati pak bos (presiden dierektur), untuk mengexport barang. Tapi kalo’ masalah target standar pengiriman barang pastinya ada mas. Misalnya targetan waktu sampai barang dan perjanjiannya.

P

24

eneliti : berapa tahun pak sudah bekerja di ecco?

Subyek : saya sudah dua tahun bekerja di ecco

Peneliti : sebelumnya pernah bekerja dimana?

Subyek : saya sudah pernah bekerja dua tahun di Esterntex di bagian export juga.

Peneliti : apakah di ECCO ini ada persyaratan harus memiliki pengalaman bekerja sebelumnya?

Subyek : ya... harus mas, orang-orang yang kerja disini mereka semuanya sudah memiliki pengalaman kerja yang sama sebelumnya.

Peneliti : sebelum saya dan yang biasanya magang disini membantu bapak. Biasanya bapak pulang sampai jam berapa?

Subyek : kalo’ gak ada yang membantu saya, biasanya saya pulang jam setengah enam sore. Tapi kalo’ exportnya banyak, saya biasanya pulang setelah maghrib.

Di Departemen Human Resource

Peneliti : Mbak bagaimana proses rekrutmen di ecco?

Subyek : pertama kali yang kita lakukan untuk merekrut, kita memilih dan memilah lamaran yang pernah masuk sebelumnya. Lalu kita hubungu orangnya dan menawarkannya untuk wawancara. Lalu kemudian kalo’ sesuai dengan kebutuhan kita, ya kita langsung terima.

Peneliti : apakah hanya menggunakan wawancara untuk merekrut karyawan disini selain seleksi administratif?

Subyek : biasanya kalo’ dibutuhkan kita juga menggunakan alat tes psikologi dari lembaga psikologi UNAIR Surabaya. Tapi kalo’ dengan wawancara sudah bisa meyakinkan kita. Ya, gak perlu lagi di tes dengan tes psikologi.

Peneliti : apakah karyawan di ECCO ini mendapatkan pelatihan pengembangan diri, terutama yang berhubungan dengan softskillnya?

Subyek : Ya pernah mas, pelatihan yang pernah kita laksanakan terkait dengan softdkill adalah pelatihan ESQ.

Peneliti : berapa peserta pelatihan ESQ itu?

Subyek : kemaren yang ikut pelatihan ESQ itu sekitar seratus orang.yang jelas tidak semua karyawan yang kita ikutkan dalam pelatihan itu.

Peneliti : kok gak semua yang diikutkan?

Subyek : karena pada dasarnya pelatihan ini, berdasarkan kebutuhan perusahaan untuk memilih pegawai yang dinilai membutuhkan pelatihan itu. Selain itu sangat sulit dalam menentukan pelatihan itu dikarenakan jadwal karyawan yang padat, yang terkadang tidak dapat tergantikan.

2. 
   
   
   
   
   Data Observasi

Observasi yang dilakukan secara partisifatif oleh peneliti menghasilkan beberapa data, Adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   karyawan sudah hadir sebelum jam 07.30.
2. 
   
   
   
   
   Tidak ada pembicaraan yang mengganggu antar karyawan yang satu dengan yang lain. Suasana kantor sepi, hingga ada yang menerima telepon
3. 
   
   
   
   
   Tidak ada yang bergerak dari ruangannya, kecuali ke toilet atau ada kepentingan antar depertemen yang berada di luar ruang kantor utama.
4. 
   
   
   
   
   Karyawan jarang menggunakan waktu istirahat secara penuh, sesuai dengan waktu yang disediakan. Dan langsung kembali bekerja setelah makan siang dan sholat zuhur.
5. 
   
   
   
   
   Karyawan selama di kantor jarang berbicara masalah pribadi. Tapi yang sering berbicara masalah pekerjaan, hingga ketika istirahat makan siang.
6. 
   
   
   
   
   Cara berjalan karyawan di PT. ECCO Tannery Indonesia dengan cepat.
7. 
   
   
   
   
   Karyawan jarang pulang tepat waktu yang disediakan. Tapi karyawan pulang selain berpatokan minimal pada jam kerja, tapi juga berdasarkan pekerjaan yang harus diselesaikan hari itu. Sehingga tidak jarang karyawan biasa pulang tiga puluh menit hingga sembilan puluh menit lebih lambat dari jam pulang karyawan yang telah ditentukan.

3. 
   
   
   
   
   Data Dokumentasi

Data dokumentasi yang didapatkan adalah profil PT. ECCO Tannery Indonesia, sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Gambaran singkat

PT. ECCO Tannery Indonesia berlokasi Jalan Raya bligo No. 17 Sidoarjo. Yang dahulunya PT. ECCO Tannery Indonesia ini adalah bagian dari perusahaan ECCO Indonesia yang bergerak di bidang penyamakan kulit.

Induk dari perusahaan PT. ECCO Tannery adalah ECCO Group Yang didirikan oleh Karl Toosbuy pada tahun 1963 disuatu kota kecil bernama Bredebro, terletak disebelah selatan semenanjung Jutland. Salah satu cita-cita ECCO yang utama sejak semula ialah bagaimana membuat kegiatan orang dalam hal berjalan kaki merupakan pengalaman yang menyenangkan. Tidak hanya di Denmark saja, tapi juga di seluruh dunia. Maka, Internasionalisasi menjadi ciri penting dari epolet yang bertengger dipundak ECCO. Rumah produksi ECCO kini telah ada di Denmark, Portugal, Indonesia, Jepang, Republik Czech, Argentina, Cyprus, India, Thailand, dan China.

PT. ECCO Tannery sendiri didirikan pada tanggal 21 December 2005. dan mulai berproduksi pada bulan Januari 2006. PT. ECCO Tannery adalah perusahaan yang bergerak dibidang Industri prnyamakan kulit. Yang hasilnya di prioritaskan untuk di ekspor. PT. ECCO Tannery Indonesia yang melakukan ekspor kebeberapa Negara yaitu ke Denmark, Thailand, India , China, Taiwan, Hongkong. Dengan demikian PT Ecco Tannery Indonesia mendapatkan pengakuan dari dunia masalah kualitas barang (kulit samak) yang dihasilkan berkualitas dan standard International.

2. 
   
   
   
   
   Peran dan fungsi lembaga

PT. ECCO Tannery Indonesia sebagai perusahaan industri penyamakan kulit. Kulit yang di produksi adalah kulit yang memiliki kualitas berstandart Ekspor/Internasional.

Perusahaan ini memproduksi kulit yang sudah diolah (finish leather). Sebagai bahan baku pembuatan sepatu dan kulit setengah jadi/kulit basah (wetblue).

Hasil dari produksi tersebut kemudian di ekspor keluar negeri yaitu negara yang menjadi relasi PT. ECCO Tannery Indonesia sejak perusahaan ini didirikan, yang mennjadi konsumen-konsumennya antara lain berasal dari Denmark, Thailand, China , Hongkong, Portugal, Netherland, Dll.

3. 
   
   
   
   
   Struktur Organisasi

PT. ECCO Tannery Indonesia memiliki struktur organisasi yang disusun berdasarkan jabatan yang dipegang oleh masing-masing karyawan, sebagai berikut :

2. 
   
   
   
   
   Diskriptif Lokasi Penelitian

PT. ECCO Tannery Indonesia berlokasi Jalan Raya bligo No. 17 Sidoarjo. Yang dahulunya PT. ECCO Tannery Indonesia ini adalah bagian dari perusahaan ECCO Indonesia yang bergerak di bidang penyamakan kulit.

Induk dari perusahaan PT. ECCO Tannery adalah ECCO Group yang didirikan oleh Karl Toosbuy pada tahun 1963 disuatu kota kecil bernama Bredebro, terletak disebelah selatan semenanjung Jutland. Salah satu cita-cita ECCO yang utama sejak semula ialah bagaimana membuat kegiatan orang dalam hal berjalan kaki merupakan pengalaman yang menyenangkan. Tidak hanya di Denmark saja, tapi juga di seluruh dunia. Maka, Internasionalisasi menjadi ciri penting dari epolet yang bertengger dipundak ECCO. Rumah produksi ECCO kini telah ada di Denmark, Portugal, Indonesia, Jepang, Republik Czech, Argentina, Cyprus, India, Thailand, dan China.

PT. ECCO Tannery sendiri dilahirkan pada tanggal 21 December 2005. dan mulai berproduksi pada bulan Januari 2006. PT. ECCO Tannery adalah perusahaan yang bergerak dibidang Industri penyamakan kulit. Yang hasilnya di prioritaskan untuk di ekspor. PT. ECCO Tannery Indonesia yang melakukan ekspor kebeberapa Negara yaitu ke Denmark, Thailand, India , China, Taiwan, Hongkong. Dengan demikian PT Ecco Tannery Indonesia mendapatkan pengakuan dari dunia masalah kualitas barang (kulit samak) yang dihasilkan berkualitas dan standard International.

3. 
   
   
   
   
   Diskriptif Budaya Organisasi Profesional dan Produktif

Ada dua tinjauan dalam mendiskiptifkan budaya organisasi profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia, diantaranya tinjauan dari unsur-unsur pembentuk budaya organisasi yang didapati di PT. ECCO Tanney Indonesia. Dan yang selanjutnya adalah tinjauan proses pembentukan budaya organaisasi yang dilakukan di PT. ECCO Tanney Indonesia.

Dalam tinjauan budaya organisasi yang dapat dijelaskan di PT. ECCO Tannery Indonesia. Memiliki Unsur-unsur pembentuk Organisasi diantaranya :

1. 
   
   
   
   
   Lingkungan Usaha

Lingkunggan usaha merupakan suatu yang sangat menentukan bagi PT. ECCO Tannery Indonesia. Untuk mengembangkan usaha kulit samaknya, terutama pemasok bahan utama yang dibutuhkan adalah kulit sapi yang dipasoknya dari peternakan di sidoarjo sebagai penghasil kulit ternak terutama kulit sapi terbesar di jawa timur. Sehingga mudah bagi PT. ECCO Tannery Indonesia, untuk memperoleh bahan baku utama dari usaha kulit samaknya tersebut.

Dan kemudian menjadi penentu juga adalah pangsa pasar dari PT. ECCO Tannery Indonesia, memiliki konsumen yang diprioritaskan diluar indonesia, terutama dikawasan negara berikat. Sehingga mampu menekan biaya pajak dan meningkatkan penjualan serta keuntungannya.

Dan lingkungan usaha juga menjadi pertimbangan menjadi unsur pembentuk suatu budaya organisasi, dalam kaitannya hubungan antara pegawai dan organisasi dan orang diluar organisasi memiliki dampak yang cukup baik dari lingkungan usaha materil yang kemudian mendorong sikap kerja dan kinerja yang prima dari setiap pegawai, yang tidak diragukan lagi komitmen mereka terhadap pekerjaan mereka yang memiliki target tertentu dalam penyelesaian tugasnya. Sebgai contoh dimana pegawai yang harusnya mulai bekerja pada jam 07.30.-17.00. tapi telah menjadi suatu budaya, untuk masuk kerja, tiga puluh menit atau limabelas menit lebih awal dari jam masuk yang ditentukan perusahaan. Dan sedikit yang pulang dari perusahaaan pada jam yang telah ditentukan. Yang telah menjadi kebiasaan adalah bagaimana bisa pulang ketika semua pekerjaaan yang diemban oleh saetiap perusahaan dapat terselesaikan pada hari itu juga sesuai dengan target pekerjaan yang telah di tentukan. Yang terkadang mereka harus pulang tigapuluh menit, enampuluh menit, dan seterusya, tanpa memasukkan kelebihan waktu itu sebagai overtime (jam lembur).

2. 
   
   
   
   
   Nilai-Nilai

Nilai-nilai yang dikembangkan di PT. ECCO Tannery Indonesia yang terdapat pada kode etiknya sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   ECCO adalah tamu setiap negara dimana ECCO beroperasi dan oleh karenanya ECCO menghormati budaya tiap-tiap negara.
2. 
   
   
   
   
   ECCO menjunjung tinggi, menghormati dan aktif dalam melakukan berbagai upaya dalam melindungi hak asasi manusia.
3. 
   
   
   
   
   ECCO memberikan kesempatan yang sama dan karenanya melarang diskriminasi di tempat kerja.
4. 
   
   
   
   
   ECCO menghargai kebebasan beragama
5. 
   
   
   
   
   ECCO menghormati kebebasan berserikat dan berkumpul
6. 
   
   
   
   
   ECCO berharap bahwa para pekerja dapat sampai di tempat kerja aman, bebas dari gangguan atau kekerasan serta menghindari segala bentuk kerja paksa
7. 
   
   
   
   
   ECCO melaksanakan konvensi Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang hak-hak anak
8. 
   
   
   
   
   ECCO menyelenggarakan pelatihan, pendidikan dan program-program pengembangan sumberdaya manusia di segala tingkatan
9. 
   
   
   
   
   ECCO bertujuan menjadi perusahaan yang memimpin di bidang pelestarian lingkungan, kesehatan, dan keamanan serta mempromosikan pembangunan berkesinambungan
10. 
    
    
    
    
    ECCO memastikan bahwa bisnis dilaksanakan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Nilai-nilai ini yang dianut di PT. ECCO Tannery dan yang bersamaan dengan pelaksanaannya. Sehingga menimbulkan kepercayaan dan rasa nyaman pada diri pegawai PT. ECCO Tannery Indonesia untuk bekerja secara professional dan produktif. Dan begitu juga bagi pihak diluar PT. ECCO Tannery Indonesia. Indonesia sebagai negara merasa terbantu untuk mewujudkan peraturan dan perundangan terkait dengan perindustrian dan dalam hal aturan dari ekspor dan impor barang. Dan para konsumen yang cukup terpuaskan dengan kualitas kulit samak yang dibelinya, karena konsumen memprcayai dari barangnya, pengirimannya , dan pembayarannya.

Selain nilai-nilai ini, PT. ECCO Tannery Indonesia juga memiliki motto sebagai jati dirinya sebagai organisasi dan perusahaan yang memproduksi kulit samak. Yaitu, ”We Care About Leather”. Yang mencoba menjelaskan bahwasanya PT. ECCO Tannery Indonesia adalah perusahaan yang sangat ahli dalam pengelolahan kulit samak karena memiliki kepedulian terhadap semua permasalahaan kulit samak.

3. 
   
   
   
   
   Jaringan Budaya

Sebagai anggota ECCO Group, PT. ECCO Tannery memiliki jaringan budaya yang melalui komunikasinya dengan PT ECCO Tannery yang ada di beberapa negara, seperti PT. ECCO Tannery Thailand dan PT. ECCO Tannery China. Sehingga memberikan budaya organisasi yang kondusif bagi terbentunya budaya organisasi yang profesional dan dan produktif. Yang kemudian diimplementasikan dengan melakukan pertukaran atau studi Banding antara PT. ECCO Tannery. Dan juga adanya persaingan product dan profit sebagai perbandingan. Yang beberapa waktu PT. ECCO Tannery Indonesia menerima pemagang dari PT. ECCO Xiamen untuk tiga bulan. Sehingga ini dijadikan sebagai jaringan budaya dalam organisasi PT. ECCO Tannery Indonesia ke PT. ECCO Xiamen.

Dari tinjauan proses pembentukkan budaya organisasi yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia. Seperti yang telah dipaparkan dalam kajian pustaka, mengenai proses pembentukan organisasi. Tentunya yang akan dibahas dengan kondisi yang terjadi di PT. ECCO Tannery Indonesia. Adalah sebagai berikut :

1. 
   
   
   
   
   Sociodinamic

Jika dituliskan dalam dalam teori ini bahsaya menitikberatkan pada pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan. Di PT. ECCO Tannery Indonesia, beberapa waktu yang lalu tepatnya pada bulan september-oktober 2008, diadakan pelatihan SAP pengawai administrasi kantor yang dibagi menjadi beberapa departemen secara bergantian. Yang sebelumnya juga diadakan pelatihan ESQ (Emotional Spiritual Quotient) untuk seratus orang pegawai, yang dipertimbangkan perusahaan untuk mengikuti pelatihan tersebut. Jelas dalam setiap pelatihan yang dilakukan di PT. ECCO Tannery Indonesia, secara detail akan dilihat perubahannya terutama dalam hal profit dan progres yang didapat oleh perusahaan.

Dalam tim kerja di PT. ECCO Tannery Indonesia diberlakukan sistem departemen. Yang dimana dalam departemen yang ada rata-rata terdiri dari lima orang. Dan paling sedikit tiga orang. Yang susunan ini tentunya sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Dalam hubungannya didalam tim kerja itu sendiri telah diatur dengan jobdis yang jelas dan jobspec yang jelas juga. Sehingga dalam kesehariannya mungkin sekali terjadi konflik tapi tidak kemudian menghalangi pruduktifitas kerja mereka, tapi ditanggapi dengan sikap yang profesional dengan tidak mengedepankan egosentris pada diri pegawai. Dan tentunya juga tidak diiringi dengan rasa dendam yang dikarenakan konflik itu.

Dan dalam hal memecahkan sutu permasalahan tentunya dalam tim kerja yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia, lebih sering melakukan diskusi bersama antar staf, menejer, hingga ke senior menejer dan prisiden direktur. Sehingga hubungan secara interpersonal terbentuk dengan baik. Dan secara emosional cukup baik dalam tempat kerja maupun diluar tempat kerja atau perusahaan.

2. 
   
   
   
   
   Kepemimpinan

Kepemimpinan di PT. ECCO Tannery Indonesia, baik secara formal yaitu presiden direktur dalam hal mengarahkan menejer-menejer yang ada secara umum cukup baik. Hal ini terlihat arahan-arahan yang cukup detail dan teladan yang diberikan dalam hal kedisiplinan di tempat kerja menjadi contoh bagi karyawan yang lainnya. Dan kepemimpinan formal lainnya adalah menejer departemen. Yang dinilai memiliki karakter sendiri yang memiliki kedekatan dengan staf yang dipimpinannya. Sehingga kesenjangan antara pemimpin dan yang dipimpin sangat diminimalisir. Sehingga kemajuan yang dicapai cukup baik.

Kepemimpinan secara nonformal terlihat dari kemampuan dari pegawai untuk berkreativitas dalam bidangnya, tapi tentunya dengan komunikasi yang dilakukan terlebih dahulu. Sehingga situasi dan kondisi yang terjadi di PT. ECCO Tannery Indonesia lebih dinamis.

3. 
   
   
   
   
   Pembelajaran (Learning)

Pembelajaran yang ada di PT. ECCO Tannery Indonesia selain training adalah dengan coaching secara tidak langsung. Yakni dengan pengarahan wal yang diberikan oleh menejer dari departement. Yakni dengan briefing maupun diarahkan langsung dalam bekerja. Walaupun tidak secara khusus tapi jelas targetan yang di inginkan. Seperti yang dilakukan oleh menejer sales dalam mengarahkan karyawan baru. Sebelum karywan baru itu bekerja terlebih dahulu di briefing yang kemudian dalam bekerja di asistensi oleh staf yang lebih senior, dalam mengerjakan tugasnya.

Ada suatu pembelajaran yang menarik dari peneliti sebagai patisipan, yang di PT. ECCO Tannery Indonesia yang dianggap peserta On-Job Training (OJT). Pada beberapa waktu lalu ditempatkan di departemen export dan import. Selama dua minggu sebagai peserta OJT, tidak mendapatkan pengarahan secara utuh dan terstruktur. Hal iini dikarenakan menejer dan staf yang mengasistensi peserta OJT ini sangat sibuk dengan target exportnya. Sehingga hanya diserahkan pekerjaan yang administrasi. Sehingga sebagai peserta OJT mendapatkan pengetahuan tentang export dan import melalui pertanyaan di sela-sela pekerjaan yang diberikan.

Kemudian peserta OJT ini dipindahkan ke bagian Purchasing dimana peserta OJT ini menggantikan sementara staf yang cuti sakit selama enam bulan. Sehingga pekerjaannya dilakukan oleh peserta OJT yang tidak memiliki pengalaman di Purchasing sebelumnya. Dan sekali lagi peserta OJT tidak mendapatkan brifing yang secara rinci dan menyeluruh tentang purchasing. Tapi kemudian peserta purchasing ini yang aktif bekerja dan bertanya. Dan tak sering gagal dalam melaksanakan tugas. Tapi pembelajaran ini sangat cepat sehingga dalam waktu tiga hari, peserta OJT tadi telah memahami tugasnya dan dapat melaksanakannya dengan sedikit kesalahan.

BAB V

PENTUTUP

1. 
   
   
   
   
   Kesimpulan

Merujuk pada teori maupun deskriptif terhadap budaya organisasi produktif dan profesional yang dilakukan di PT. ECCO Tannery Indonesia. Dapat disimpulkan dari dua tinjauan, dari tinjauan unsur-unsur pembentukan budaya organisasi. Dan dari tinjauan proses terbentuknya budaya organisasi.

Dimana dalam tinjauan unsur pembentukan budaya organiasi di PT. ECCO Tannery Indonesia dapat dikatakan terdapat unsur pembentukan budaya organisasi yang profesional dan produktif terutama dari segi lingkungan usaha dan jaringan budaya organisasi yang saling mendukung membentuk unsur-unsur pembentukan budaya organisasi yang produktif dan profesional.

Dan dimana tinjauan proses terbentuknya budaya organisasi yang profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia. Sangat terlihat di kepemimpinan dan pembelajarannya. Keudua hal yang sangat mendukung dan terwujutnya sosiodinamic yang baik yang pada akhirnya membentuk suatu tatanan budaya organisasi yang professional dan produktif.

Sehingga dari diskriptif ini dapat dikatakan bahwasanya terdapat budaya organisasi profesional dan produktif di PT. ECCO Tannery Indonesia.

2. 
   
   
   
   
   Saran

Sebagai suatu kemajuan bersama dalam suatu organisasi dalam hal budaya profesional dan produktif adalah penting diperhatikan faktor-faktor dari lingkungan organisasi yang harusnyalah memiliki sistem full-support terhadap pengembangan suatu organisasi atau perusahaan yang akan menciptakan budaya organisasi yang produktif dan profesional, tanpa mengenyampingkan aspek kepemimpinan dalam suatu organisasi yang turut memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002 Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Ilmu Cipta

Azwar, Saifuddin. 1997. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

George.Jenifer.M, Garet. Jones.R. Understanding And Managing Organizational Behavior.Addison-Wesley Publishing Company: United States Of America.1996

Moh.pabardu. Budaya Organisasidan peringkasan kinerja perusahaan. Banu Aksara: Jakarta. 2006

Nazir, Muhammad. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia

Rahayu, Iin tri, Tristiadi Ardi A. 2004. Observasi Dan Wawancara. Malang: Bayumedia.