HIDE and SEEK

Review Film

HIDE and SEEK

Dosen pembimbing: Tristiadi Ardi Ardani, M.Si

Oleh :

Sadid Al Muqim (05410065)

bab i

pengantar dan sinopsis

pengantar

Bismillahirrahmanirrahim. Ribuan puji kami sembahkan kepada Allah SWT. yang menciptakan akal untuk berpikir dan hati untuk merasa. Lantunan sholawat kami berikan kepada junjungan nabi agung Muhammad SAW. revolusionis dunia dengan ilmu pengetahuan.

Sinopsis

Review Psikomovie “Hide and Seek”

Twentieth Century Fox kembali mengeluarkan film berkelas dunia, diproduksi oleh Josephson Entertaiment, perusahaan film besar ini mengeluarkan HIDE and SEEK dengan aktor besar Robert Deniro sebagai Dr. David Callaway dan Dakota Fanning sebagai Emily Callaway, anak perempuan Dr. David Callaway.

First day of the new years, New York City, hari pertama tahun baru di kota New York, seorang anak bernama Emily Callaway (Dakota Fanning) gembira bermain dengan ibunya di taman kota, sang ayah datang dengan wajah ikut gembira bergabung dengan mereka, namun tampaknya kehadirannya tampak tidak diharapkan oleh keduanya, kasihan.

Malam harinya, si Ibu mendatangi Emily untuk mengucapkan selamat istirahat ke anaknya, karena hanya dialah yang paling dia cinta, didunia, namun kemudian si Ibu seakan mengucapkan salam terakhir, dikehidupannya. Pukul 02.06 pagi, si Ayah (Robert Deniro sebagai Dr. David Callaway) terjaga dari tidurnya, terkaget, dia menuju kamar mandi, merasa keadaan yang janggal, si ayah semakin penasaran, ia membuka pintu bak mandi dan mendapati si istri, Alison (Amy Irving) sudah tidak bernyawa lagi, keadaan menjadi terbalik, terlebih Emily sudah berada di belakang si ayah menyaksikan keadaan si ibu.

New York City Children’s Hospital, rumah sakit anak-anak kota New York, keadaan Emily semakin buruk, dia tertekan karena ditinggal oleh ibunya. Psikiater (Stewart Summers) yang menangani Emily begitu memperhatikannya, sehingga dia berusaha bersama ayahnya untuk mengembalikannya seperti semula. Akhirnya Emily dibawanya kepedalaman, hidup bersama ayahnya. Namun hal tersebut tidak langsung membawa Emily kembali bahagia, gambaran kematian ibunya yang dia anggap bunuh diri masih terngiang.

Esok setelah pindahan, aktifitas pun dimulai, si ayah ‘terlihat’ memulai dengan tulisan dan musiknya, dan Emily besama Alice, bonekanya, berjalan menulusuri hutan, ia mendapati sebuah gua dan menyaksikan sesosok keluar dari dalamnya, Charlie. Begitu senangnya dia dengan Charlie, sehingga Emily membuang Alice, seolah tidak membutuhkan lagi. Disisi lain, si ayah ingin mengajaknya ke luar rumah, jalan-jalan untuk mengganti suasana, namun dibalik pintu telah ada Laura (Melisa Leo), tetangga sebelah yang menawarkan perkenalan sekaligus memberi sesuatu untuk mempereratnya, setelah itu berangkatlah mereka. Ditengah perjalanan, si ayah bertemu dengan Elizabeth (Elisabeth Shue), ia sedang menunggu seorang anak bermain, perkelan pun terjadi.

Malam harinya, si ayah mendatangi kamar Emily, ingin mengucapkan selamat tidur padanya, tapi si ayah terkaget karena Alice (boneka Emilya) tidak lagi bersama dengan dirinya, akhirnya terjadilah dialog, dan Emily dengan gembira bahwa dirinya telah mendapat teman baru bernama Charlie, tapi Emily belum mau untuk memperkenalkannya pada ayahnya.

Si ayah merasa kawatir dengan keadaan yang semakin aneh, menurutnya ia telah mendapati Emily mempunyai teman hayalan akibat trauma, sehingga ia menciptakan sesuatu yang tidak ada menjadi ada. Si ayah akhirnya menghubungi kembali Psikiater (Stewart Summers) untuk meminta pendapat, ia berpendapat untuk menghabiskan waktunya bersama Emily. Si ayah mempunyai inisiatif untuk mengajak Emily memancing di danau disebelah rumah barunya. Emily sedikit terlihat gembira.

Malam harinya, pukul 02.06, si ayah kembali terbangun, ia merasakan kembali hal aneh, si ayah bergegas menuju kamar mandi, suasana yang mencekam, si ayah membuka tirai bak mandi dan mendapati tulisan didinding nya, “YOU LET HER DIE”, kau membiarkannya mati, si ayah terkaget dan bersamaan itu pula Emily telah berada dibelakangnya, si ayah menanyai apakah Emily yang melakukannya, dan kenapa, tapi Emily hanya menjawab “Charlie yang melakukannya”.

Keesokan harinya, si Ayah mengundang Elizabeth dan kemenakannya, Amy, untuk diperkenalkan pada Emily, namun keadaan berbalik, Amy menjadi ketakutan melihat keadaan Emily, ia bergegas pulang bersama bibinya,. Emily tidak membutuhkan teman lagi.

Keesokan harinya Emily bemain diluar rumah, ditemani oleh Steven, suami Laura tetangganya, senyumpun kembali terlihat karena Steven begitu menyayanginya pula, namun sayangnya tindakannya itu tidak disetujui oleh ayahnya. Si ayah mencoba kembali untuk mengajak Emily dialog, tentang teman barunya, Charlie, tapi Emily tetap terdiam dan seakan semakin menikmati keadaanya, tapi juga semakin aneh. Elizabeth datang kembali untuk melihat keadaan Emily, tapi tetap saja Emily tidak menerimanya, juga beberapa pemberiannya, karena Charlie.

Malam selanjutnya, pukul 02.06, si ayah kembali terjaga dari tidurnya, perasaan yang sama kembali muncul, si ayah menuju kekamar mandi, membuka tirai, “now look what you’ve done” menjadi sajian awal, ia menemukan mayat kucing piaraannya. Si ayah bergegas menuju kamar Emily untuk mengintrogasinya, tapi Emily tetap bicara, “Charlie yang melakukannya”. Si ayah ketakutan dan segera mengurungnya di kamar, walau Emily berusaha telah berusaha meyakinkannya. Si ayah berulang kali mencoba berinteraksi pada Emily, tapi tetap tidak bisa. Akhirnya Emily membawanya ke kamarnya, dan memperlihatkan gambarnya tentang Charlie.

Esok harinya, si psikiater datang mengunjunginya, namun dialog pun tetap pasif adanya, Emily tidak memberitahukan siapa Charlie, Emily hanya berkata bahwa dia senang bermain dengannya, bermain petak umpet (hide n seek). Si psikiater mempunyai pendapat agar membawa Emily ke kliniknya aga dapat dievaluasi lebih lanjut lagi, tapi si ayah ingin mencobanya 2 minggu lagi.

Disisi lain, Laura dan Steven, tetangga Emily dan ayahnya, ternyata mengalami hal yang tragis, anak perempuannya meninggal beberapa saat yang lalu, itulah sebabnya kenapa mereka sangat sayang pada Emily, karena Emily mirip sekali dengan anaknya.

Elizabeth tetap tidak bosan memberi dukungan. Pagi itu dia kembali pada Emily, merasa tidak ada jawaban atas panggilannya, ia langsung masuk, dan menuju kamar Emily, Elizabeth mencoba ingin mengetahui siapa Charlie, tapi begitu dia mengetahui siapa Charlie, dia didorong olehnya sehingga jatuh dari lantai 2, didepan mata Emily.

Malam harinya, si ayah terbangun karena polisi setempat yang datang, ia memberi pertanyaan pada si ayah tentang Elizabeth yang telah hilang, tapi si ayah tidak bisa memberi informasi lebih, polisi itupun pergi dan tetap meminta pertolongan jika ada informasi lebih lanjut. Berselang waktu sejenak, Emily menangis ketakutan, si ayah datang untuk mencoba untuk mengetahui apa yang terjadi, tapi Emily tetap menangis dengan menunjukkan jamnya, pukul 02.06, si ayah bergegas menuju kamar mandi, seolah tahu apa yang akan terjadi. Si ayah terkaget melihat tulisan ditirai bak mandi, “CAN YOU SEE NOW”, kemudian dia membukanya, terlihat mayat Elizabeth, si ayah lalu mengurung Emily kembali dalam kamarnya, dan si ayah mencoba mencari Charlie diluar rumah, mungkin dia belum jauh.

bab ii

identifikasi masalah dan analisa kasus

identifikasi masalah

Setelah sejenak menyimak film EKSKUL dan Joshua sebagai peran utama juga sekaligus peran remaja, penulis menemukan beberapa kesimpulan problematika yang dialami oleh pelaku, yaitu;

1.       Pribadi introvert yang dimiliki pelaku, sehingga sering me-repres perasaan dan keinginan sebagai kebutuhannya.

2.       Hubungan sosial remaja yang kurang harmonis, terutama dengan orang tua yang biasa kasar, agresif verbal atau non verbal, sehingga terjadi gap.

3.       Hubungan sosial remaja bersama teman sebaya-nya yang tidak terjalin bagus, sehingga beberapa teman memperlakukannya dengan keras.

4.       Evek dengar, membuat pelaku seolah mempunyai dua kepribadia (split personality).

5.       Dari beberapa konflik dan tekanan yang dirasakan pelaku, sehingga membuat aktualisasi dirinya seolah nekat dan cenderung agresif.

analisa kasus

Status remaja baru diakui pada sekitar akhir abad 19 atau awal abad 20, karena faktor masyarakat yang semakin berubah. Masa remaja berjalan antara sekitar umur 12 hingga 18 tahun.

Salah satu Teori perkembangan yang ditawarkan Urie Bronfenbrenner adalah teori Ekologi dengan lima sistem lingkungan (mikrosistem, mesosistem, ekosistem, makrosistem dan kronosistem). Dalam hal ini sistem yang paling penting adalah mikrosistem atau microsystem, yakni setting dimana individu hidup. Konteks ini meliputi keluarga, teman sebaya, sekolah dan lingkungan. Dalam sistem inilah individu melakukan interaksi langsung dengan agen-agen sosial (orang tua, teman sebaya, guru dan agen sosial lainnya).Dilanjutkan mesosistem juga tidak kalah pentingnya, yaitu hubungan antara beberapa konteks.

Seperti yang dirasakan oleh Joshua. Gap yang terjadi antara dirinya dengan agen sosial dalam lingkup yang kecil, membuat dirinya sering diperlakukan secara tidak layak. Gap tersebut tecipta seiring perkembangan pengalaman, input ataupun bentuk imitasi yang dia terima, baik berupa pergaulan, pemecahan masalah, perubahan biologis pubertas, perubahan kognitif yang meliputi peningkatan idealisme dan penalaran, perubahan social yang terfokus pada kemandirian dan identitas, perubahan kebijaksanaan pada orangtua, harapan yang dilanggar oleh orang tua dan remaja atau bahkan hanya sekedar penampilan saja, sehingga terproyeksikan pada prilaku sehari-hari. Ditambah lagi beberapa peran yang di sandang oleh pelaku.

Dari sisi lain, kasuistik ini (tentang Joshua) juga dapat dipandang dari pendekatan behavioristik, dimana dari sekian stimulus yang dia terima mengakibatkan repres (sikap menimbun perasaan dan menahannya dalam alam bawah sadar) yang kemudian dapat menimbulkan respon secara besar dan cenderung negatif, akibatnya proses aktualisasi diri sering kali dinilai agresif, baik itu verbal atau non verbal. Kebenaran yang hanya benar menurut dia berujung pada kesalahan yang impulsif, karena banyaknya pemikiran abstrak yang digunakan.

Masa remaja lebih dipandang sebagai masa pengambilan keputusan dan komitmen dari masa krisis dan pathologi. Kenakalan remaja mengacu perilaku yang tidak diterima secara sosial ke pelanggaran status hingga tindakan-tindakan kriminal. Faktor yang mendorong kenakalan meliputi identitas negatif, derajat pengendalian yang rendah, harapan yang rendah pada pendidikan dan komitmen yang rendah terhadap pendidikan, kuatnya pengaruh teman sebaya, kegagalan orang tua memantau anak renaja mereka secara memadai, disiplin yang tidak efektif oleh orang tua.

Anak remaja mendabakan kebebasan emosional dari orang tua dan orang-orang disekelilingnya. Mereka ingin sekali diakui sebagai seorang pribadi,  ingin bertanggung jawab atas hidupnya sendiri. Dia sering membuat pernyataan-pernyataan khusus yang berbeda dengan orang dewasa untuk menunjukkan kebebasannya. Misalnya cara berpakaian, musik yang digemari, cara menyusun rambut atau menggunakan bahasa yang khusus yang hanya dapat dimengerti oleh anak remaja.

Pada masa hal yang dibutuhkan adalah pengakuan akan dirinya sebagai individu yang utuh dengan segala atributnya, akan tetapi masih terbentur dengan kurang matang emosi yang dimiliki sehingga membutuhkan saran dari orang yang dekat dengab dirinya, terutama orang tua. Bila tidak disikapi dengan cermat bisa saja memunculkan problem baru. Pada tahap ini pula remaja selalu mencari perhatian untuk menunjukkan eksistensinya, rentan sekali dengan pengaruh yang terjadi sekarang ini sebab tidak hanya perhatian dari orang tua saja yang dituntut, tetapi perhatian juga dari lingkungan di mana dia tinggal sehingga identitas diri remaja dapat terbentuk utuh.

Remaja juga masih rentang dengan pengaturan emosi diri. Tidak jarang mereka yang belum dapat menguasai juga beberapa tekanan mental yang berkelanjutan akan menimbulkan depresi yang kemudian memunculkan halusinasi, seperti halnya halusinasi dengar.

Beberapa pengalaman yang dipersembahkan Joshua adalah problematika yang hendaknya dapat diantisipasi lebih lanjut. Terima kasih.

daftar pustaka

·        Live-Span Development, Jilid I, Edisi Kelima

·        Live-Span Development, Jilid II, Edisi Kelima

·        Keterangan Dosen dalam lokal perkuliahan

SHOULD YOU PUNISH YOUR CHILD?

Sadid Al Muqim 

el.daquinta@yahoo.com

Psychology Department

Study of English Language

Islamic University of Malang

SHOULD YOU PUNISH YOUR CHILD?

GINA GREEN, PH.D. Researcher, New England Center for Children; Past-president, Association for Behavior Analysis The best way to reduce misbehavior is to provide abundant positive reinforcement for good behavior. Punishment in the form of unpleasant consequences might stop misbehavior, but it often has undesirable side effects. A child whose behavior is punished may react emotionally, strike back or avoid the person delivering the punishment. Instead of punishing misbehavior, try to catch your child being good. Tell her that you appreciate what she's doing, and do so frequently and consistently. At the same time, make sure misbehavior doesn't pay off by enabling your child to avoid homework or chores, for example, or to gain attention.

NORINE G. JOHNSON, PH.D. Past-president, American Psychological Association. If you want a loving, respectful, self-disciplined child you won't use punishment. You will use appropriate parenting tools. For young children you will use diversion, structure, limits and withdrawal of attention. For older children, you will set expectations and spell out the rewards or consequences. In junior high, I took corn from a farmer's field. My father saw me with the corn and asked me to tell the truth, otherwise my punishment would have been twice as bad. I told the truth. I had to apologize to the farmer and eat the raw corn. Today, I value the truth and always wonder what my punishment would have been. 

TERRY MIZRAHI, M.S.W., PH.D. President, National Association of  Social Workers; Professor, Hunter College School of Social Work Punishment implies aggressive behavior on the part of an adult, the very behavior we oppose in children. It breeds resentment, and often leads to increased violence and serious abuse. I'd reframe the question: How do you teach your children to do the right thing; to be caring human beings who understand both their own and others' needs? Social workers recognize that good parenting involves nonviolent, age-appropriate means of disciplining children. I believe that parents should be positive role models and teach their children the negative consequences of adverse behavior by using incentives, time-outs and establishing firm, rational limits.

JAMES MORRIS, PH.D. Professor, Texas Woman s University; President, American Association of Marriage and Family Therapy The word "punish" means subjecting a penalty for an offense, and usually includes inflicting some kind of hurt. In parenting, such punishment is often practiced by spanking children. The relative benefit and, or, harm of such punishment is open to question, and certainly involves consideration of the unique culture of each family as well as the community in which they are a part. However, the continuing tragic outbursts of violence by children have served to alert us about our responsibilities as parents, and as members of our communities. As such, we would do well as parents to carefully practice less violent ways of discipline that encourage the healthy development of our children.

CONTROLLING ANGER

CONTROLLING ANGER

Aminah Permata Ummu Hanifah Burhanuddin, S.Psi

Anger is a negative experience so closely bound to pain and depression that it can sometimes be hard to know where one of these experiences ends and the others begin. Pain is never just about the body—it has emotional and physical components. The emotions play a huge role in the experience of pain, and pain is intimately associated with depression. It's long been known that the psychic pain of depression feeds anger. But, just as often, anger fuels depression.

A powerful emotion physiologically and emotionally, anger often feels good—but only for the moment. It can be the motivating force that moves people to action. But, there are good actions and bad actions, and it is important to distinguish between the two. Anger is usually anything but subtle. It has potent physiological effects. You feel it in your chest. You feel it in your head. You feel it coursing through your body. Nevertheless, anger can be insidious. Anger confers an immediate sense of purpose. At least in the short run, anger is a shortcut to motivation. So, we spend lots of energy on righting "wrongs," but anger also creates a cycle of rage and defeatism.

When you feel anger, it provides an impulse to pass the pain along to others. The boss chews you out, and you then snap at everyone in your path. Anger, however, can eventually lead you into self-pity, because you can't slough off the self-hurt.

Anger is classically a way of passing psychic pain on to others. It's a way of making others pay for your own emotional deficits. It is wise to change that tendency. Whether or not anger fuels depression, it isn't good for the enjoyment of life. There are a number of actions you can take to keep anger from eroding your life:

First, of course, is to identify anger and to acknowledge it. Anger is one of those emotions whose expression is sometimes subject to taboos, so people can grow up unable to recognize it. They feel its physical discomfort but don't know how to label it. Build a lexicon for your internal states. Feelings are fluid. You need to stop and capture them in a word, or else you lose them and don't know you have them.

View your anger as a signal. It is not something to be escaped. It is not something to be suppressed. It is something to be accepted as a sign that some deeper threat has occurred that needs your attention. 

Make yourself aware of the purpose your anger serves. Things that have a positive purpose seek betterment, growth, love, enhancement and fulfillment. Things that have a negative purpose are motivated by a sense of deficiency. Your boss yells at you, and you feel diminished. The anger you express towards others is driven by the blow you've just received. In order to identify your motivation, you need to look within. 

Tune into the inner dialogue you customarily have with yourself. If your anger is deficiency-motivated (driven by a desire to rectify a wrong you believe was done to you), work on acceptance. Give up your obsession about the wrong. Uproot mistaken beliefs that underlie your response. Very often anger is the result of beliefs that lead you to place unreasonable demands on circumstances, such as the belief that life must be fair. The belief that you are entitled to fairness results from the mistaken idea that you are special. 

Insisting that life be fair is not only irrational, it will cause you to collect injustices done to your noble self. Even if you are experiencing nothing more than your fair share of unfairness, such a belief can still fuel rage and lead to depression. The rage is totally inert, because you believe there is nothing you can do about the unfairness. Self-pity is another description of the same feelings of helplessness. Notice your own complaining. Listen for both overt and covert complaining. Overt complaining hassles others. It's really a manipulative strategy. Know when it's becoming a downer and a barrier to a strategy of effectiveness—like complaining about a fly in your soup. Covert complaining hassles you. It drags you down into passivity and inertia. Once you notice it, determine to give it up. Once you can accept that life sometimes is unfair, then you can pursue positive purpose. You can work constructively against injustice to rectify the unfairness you find, your anger into passion. Or, you can pursue fulfillment in spite of the unfairness that exists.

Puasa Perspektif Islam

Puasa Perspektif Islam 
Oleh: Sadid Al Muqim¹
 
Puasa adalah rukun yang keempat bagi agama Islam. Barangsiapa yang menentangnya, atau mengingkarinya, atau sengaja tidak mau melakukannya tanpa ada udzur (alasan) yang dibenarkan oleh agama Islam atau karena sakit, maka benar-benar dia telah mendurhakai Allah dan Rasul-Nya, dan imannya berkurang.

Barangsiapa yang sengaja mengurangi imannya dan tidak mau bertaubat, maka benar-benar dia telah dengan sengaja membuat kemurkaan Tuhannya. Barangsiapa yang sengaja membuat kemarahan Tuhannya, maka benar-benar dia telah mengkufuri nikmatNya. Barangsiapa yang bertaubat dan memperbaiki kelakuannya, dan kembali kepada Tuhannya, maka sesungguhnya Allah adalah Maha Menerima taubat lagi Maha Penyayang, Maha Pengampun lagi Maha Dermawan.

Puasa itu, sebagaimana definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli fiqih, adalah menahan diri dari makan, minum, bersetubuh, dan dari setiap hal yang membatalkan puasa, mulai dari terbit fajar sampai dengan terbenam matahari, dengan niat yang murni hanya karena mematuhi perintah Allah swt.

Puasa itu adalah zakat (pembersih) bagi badan, berdasarkan sabda Nabi saw.:

“Setiap sesuatu itu ada zakatnya, sedangkan zakat dari jasad adalah puasa.”

Nabi Muhammad saw. telah bersabda:

“Bahwasanya puasa itu adalah benteng”. Artinya penjagaan yang dapat menjaga manusia dari kejahatan dua musuhnya, yaitu Syaithan dan Nafsu.

Tujuan Puasa

Bukanlah tujuan dari puasa itu melarang makan dan minum yang tidak bermanfa'at bagi Allah, serta tidak memberi melarat kepada-Nya karena membolehkan makan dan minum. Sesungguhnya Allah Yang Maha Mulia lagi Maha Tinggi menghendaki dengan pencegahan makan dan minum, adalah agar orang yang berpuasa dapat merasakan panas perut sebab lapar dan sangat kehausan; dan agar seseorang muslim yang telah diberi nikmat oleh Allah itu dapat mengerti bahwa sesungguhnya tidak sah baginya untuk memenuhi perutnya dan berbuat boros dalam membelanjakan hartanya untuk makanan dan minumannya, sedang di dekatnya banyak keluarga dan kerabatnya serta saudara-saudaranya yang muslimmenderita kelaparan dan kehausan.

Keutamaan Puasa di Bulan Ramadhan

(Syaikh Salim bin Ied Al-Hilaaly, Syaikh Ali Hasan Abdul Hami -Fiqh, 25 Oktober 2003-)

1. Puasa Adalah Perisai [Pelindung]

2. Puasa Bisa Memasukkan Hamba ke Surga

3. Pahala Orang Puasa Tidak Terbatas

4. Orang Puasa Punya Dua

5. Bau Mulut Orang Yang Puasa Lebih Wangi dari Baunya Misk²

6. Puasa dan Al-Qur'an Akan Memberi Syafa'at Kepada Ahlinya di hari Kiamat

7. Puasa Sebagai Kafarat

8. Ar Rayyan Bagi Orang yang Puasa

Begitu banyak kajian puasa yang belum kita ketahui, bahkan dengan keutamaannya pula. Tidak cukup bagi kita untuk membahas dengan waktu yang terbatas, karena untuk puasa adalah urusan Allah SWT.

Mudah-mudahan kita menemui rahasia tersebut dalam waktu yang sedekat-dekatnya, karena tidak menutup kemungkinan pertemuan ini adalah yang terakhir.

Terakhir kalinya, “MINAL ‘AIDIN WAL FAIZIN”. Mohon maaf batin dan lahir.

1 Mahasiswa psikologi semester III Universitas Islam Negeri Malang

2 Lihat apa yang telah ditulis oleh Ibnul Qayyim dalam Al-Wabilu Shayyin minal Kalami At-Thayyib hal.22-38

KEPRIBADIAN SEHAT MENURUT ABRAHAM MASLOW DAN ERIC FROMM

“KEPRIBADIAN SEHAT MENURUT ABRAHAM MASLOW DAN ERIC FROMM”

Dosen pembimbing :

Tristiadi ardi ardani M,Si

Oleh:

Ahmad Faiz Guzairi 

immarotin shofiah

M. yusuf latif

Abdul hamid mujadid

M.fahmi

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

FAKULTAS PSIKOLOGI

2009

PENDAHULUAN

Dalam banyak teori yang ada dalam disiplin ilmu psikologi tidak pernah luput dari yang namanya contraversi dan semua itu adalah sebuah dinamika yang sangat patut di tiru karna selain memiliki kelebihan pada teori yang ada dan kontrversi tersebut melahirkan teori bari dan makin mengisi khzanah keilmuan dalam psikologi itu sendiri

pembahasan yang luas dalam ilmu psikologi tidak akan muat jika di bicarakan dalam makalah ini namun dengan mengambil salah satu keilmuan yang ada dari “belantara ilmu” psikologi maka aspek kesehatan mental dan bagaimana pandangan para tokoh tentang apa yang di namakan sehat secara mental secara keseluruhan maka kita mrngambil dua tokoh ternama yang mengkaji kesehatan mental dengan pandangan aliran Humanistik

Beberapa psikolog pada waktu yang sama tidak menyukai uraian aliran psikodinamika dan behaviouristik tentang kepribadian. Mereka merasa bahwa teori-teori ini mengabaikan kualitas yang menjadikan manusia itu berbeda dari binatang, seperti misalnya mengupayakan dengan keras untuk menguasai diri dan merealisasi diri. Di tahun 1950-an, beberapa psikolog aliran ini mendirikan sekolah psikologi yang disebut dengan humanisme.

Psikolog humanistik mencoba untuk melihat kehidupan manusia sebagaimana manusia melihat kehidupan mereka. Mereka cenderung untuk berpegang pada prespektif optimistik tentang sifat alamiah manusia. Mereka berfokus pada kemampuan manusia untuk berfikir secara sadar dan rasional untuk dalam mengendalikan hasrat biologisnya, serta dalam meraih potensi maksimal mereka. Dalam pandangan humanistik, manusia bertanggung jawab terhadap hidup dan perbuatannya serta mempunyai kebebasan dan kemampuan untuk mengubah sikap dan perilaku mereka

Dua psikolog tersebut adalah , Abraham Maslow dan Eric Fromm yang sangat sangat terkenal dengan teori humanistik mereka.

Teori Kepribadian Sehat Menurut abraham Maslow

A.Individu sebagai Kesatuan Terpadu

Sebelum menguraikan teori tentang Hirarki Kebutuhan, Maslow dalam karya masyhurnya, Motivation and Personality, memaparkan terlebih dahulu sejumlah proposisi yang harus diperhatikan sebelum seseorang menyusun sebuah teori motivasi yang sehat. Maslow mengakui sendiri bahwa sejumlah proposisi sangat benar dalam arti dapat diterima oleh banyak kalangan. Sejumlah proposisi lain barangkali kurang dapat diterima dan dapat diperdebatkan. Hal ini mencerminkan kelegowoan Maslow untuk tidak begitu saja memutlakkan teorinya. Berhubung teori ini berkenaan dengan manusia yang dinamis multidimensional, lumrah kiranya bahwa pandangan tertentu kurang universal. Berikut ini sejumlah proposisi awal untuk memahami jalan pikiran Maslow.

Maslow pertama-tama menekankan bahwa individu merupakan kesatuan yang terpadu dan terorganisasi. Pernyataan ini hampir menjadi aksioma yang diterima oleh semua orang, yang kemudian sering dilupakan dan diabaikan tatkala seseorang melakukan penelitian. Penting sekali untuk selalu disadarkan kembali hal ini sebelum seseorang melakukan eksperimen atau menyusun suatu teori motivasi yang sehat

B.Hirarki Kebutuhan

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya.

2. Kebutuhan akan rasa aman: mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan.

4. Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.

Maslow menyebut teori Hirarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau perpaduan teori yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler.

Identifikasi Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar untuk mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, harga diri, dan cinta, pertama-tama akan mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan. Bagi masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi. Ketika kebutuhan dasar ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan lain (yang lebih tinggi tingkatnya) akan muncul dan mendominasi perilaku manusia.

Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat dan mendesak. Ini berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. Dengan kata lain, seorang individu yang melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini.

Identifikasi Kebutuhan Rasa Aman

Segera setelah kebutuhan dasariah terpuaskan, muncullah apa yang digambarkan Maslow sebagai kebutuhan akan rasa aman atau keselamatan. Kebutuhan ini menampilkan diri dalam kategori kebutuhan akan kemantapan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, dan sebagainya. Kebutuhan ini dapat kita amati pada seorang anak. Biasanya seorang anak membutuhkan suatu dunia atau lingkungan yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai konsistensi dan kerutinan sampai batas-batas tertentu. Jika hal-hal itu tidak ditemukan maka ia akan menjadi cemas dan merasa tidak aman. Orang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas serta akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan tidak diharapkan.

Identifikasi Kebutuhan Sosial

Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial yang mencakup kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta, dan kasih sayang akan menjadi motivator penting bagi perilaku. Pada tingkat kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami, atau anak-anak. Ia haus akan relasi yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada umumnya. Ia membutuhkan terutama tempat (peranan) di tengah kelompok atau lingkungannya, dan akan berusaha keras untuk mencapai dan mempertahankannya. Orang di posisi kebutuhan ini bahkan mungkin telah lupa bahwa tatkala masih memuaskan kebutuhan akan makanan, ia pernah meremehkan cinta sebagai hal yang tidak nyata, tidak perlu, dan tidak penting. Sekarang ia akan sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, dan keadaan yang tak menentu.

Identifikasi Kebutuhan akan Penghargaan

Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat (kecuali beberapa kasus yang patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat diri atau harga diri. Karenanya, Maslow membedakan kebutuhan ini menjadi kebutuhan akan penghargaan secara internal dan eksternal. Yang pertama (internal) mencakup kebutuhan akan harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan, dan kebebasan (kemerdekaan). Yang kedua (eksternal) menyangkut penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat, perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama baik. Orang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri. Dengan demikian ia akan lebih berpotensi dan produktif. Sebaliknya harga diri yang kurang akan menyebabkan rasa rendah diri, rasa tidak berdaya, bahkan rasa putus asa serta perilaku yang neurotik. Kebebasan atau kemerdekaan pada tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan akan rasa ketidakterikatan oleh hal-hal yang menghambat perwujudan diri. Kebutuhan ini tidak bisa ditukar dengan sebungkus nasi goreng atau sejumlah uang karena kebutuhan akan hal-hal itu telah terpuaskan.

Identifikasi Kebutuhan Aktualisasi Diri

Menurut Maslow, setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya. Kebutuhan manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan menggunakan kemampuannya disebut Maslow sebagai aktualisasi diri. Maslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul setelah kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan terpuaskan secara memadai.

Kebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam teori motivasi Maslow. Dewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan kebutuhan ini sebagai titik tolak prioritas untuk membina manusia berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul gagasan tentang perlunya jembatan antara kemampuan majanerial secara ekonomis dengan kedalaman spiritual. Manajer yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa melupakan sisi kerohanian. Dalam konteks ini, piramida kebutuhan Maslow yang berangkat dari titik tolak kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri diputarbalikkan. Dengan demikian perilaku organisme yang diharapkan bukanlah perilaku yang rakus dan terus-menerus mengejar pemuasan kebutuhan, melainkan perilaku yang lebih suka memahami daripada dipahami, memberi daripada menerima. Dalam makalah ini, gagasan aktualisasi diri akan mendapat sorotan lebih luas dan dalam sebelum masuk dalam pembahasan penerapan teori.

Ciri-ciri Pribadi Aktualisasi Diri

Dari hasil penelitian yang merupakan proses analisis panjang, Maslow akhirnya mengidentifikasikan 19 karakteristik pribadi yang sampai pada tingkat aktualisasi diri.

1. Persepsi yang jelas tentang hidup (realitas), termasuk kemampuan untuk mendeteksi kepalsuan dan menilai karakter seseorang dengan baik. Berkat persepsi yang tajam, mereka lebih tegas dan jitu dalam memprediksikan peristiwa yang bakal terjadi. Mereka lebih mampu melihat dan menembus realitas-realitas yang tersembunyi dalam aneka peristiwa; lebih peka melihat hikmah dari pelbagai masalah.

2. Pribadi demikian melihat hidup apa adanya dan bukan berdasarkan keinginan mereka. Mereka lebih obyektif dan tidak emosional. Orang yang teraktualisasi diri tidak akan membiarkan harapan-harapan dan hasrat-hasrat pribadi menyesatkan pengamatan mereka. Sebaliknya kebanyakan orang lain mungkin hanya mau mendengarkan apa yang ingin mereka dengar dari orang lain sekalipun menyangkut hal yang tidak benar dan jujur.

3. Mempunyai spontanitas yang lebih tinggi. Mereka lebih peka terhadap inner life yang kaya dan tidak konvensional, serta memiliki kemampuan untuk melihat dunia dari sudut pandang baru dan menghargai keindahan dalam hal-hal yang biasa. Biasanya mereka tidak merasa perlu menyembunyikan perasaan atau pikiran mereka, atau bertingkah laku yang dibuat-buat. Pribadi teraktualisai punya selera yang tinggi terhadap seni, musik, dan masalah-masalah politik dan filsafat.

4. Keterpusatan-pada-masalah. Mereka amat konsisten dan menaruh perhatian pada pertanyaan dan tantangan dari luar diri, memiliki misi atau tujuan yang jelas sehingga menghasilkan integritas, ketidakpicikan, dan tekun introspeksi. Mereka mempunyai komitmen yang jelas pada tugas yang harus mereka kerjakan dan mampu melupakan diri sendiri, dalam arti mampu membaktikan diri pada pekerjaan, tugas, atau panggilan yang mereka anggap penting.

5. Merindukan kesunyian. Selain mencari kesunyian yang menghasilkan ketenteraman batin, mereka juga dapat menikmatinya.

6. Mereka sangat mandiri dan otonom, namun sekaligus menyukai orang lain. Mereka punya keinginan yang sehat akan keleluasaan pribadi yang berbeda dari kebebasan neurotik (yang serba rahasia dan penuh rasa takut). Terkadang mereka terlihat sangat otonom, karena mereka menggantungkan diri sepenuhnya pada kapasitas sendiri. Inilah paradoksnya: mereka adalah orang yang paling individualis sekaligus sosial dalam masyarakat. Bila mereka menaati suatu aturan atau perintah, hal itu didasarkan pada pemahaman akan manfaat yang dapat dicapai dari pemenuhan aturan yang bersangkutan, dan bukan karena ikut-ikutan.

7. Ada kalanya mereka mengalami apa yang disebut “pengalaman puncak” (peak experience); saat-saat ketika mereka merasa berada dalam keadaan terbaik, saat diliputi perasaan khidmat, kebahagiaan dan kegembiraan yang mendalam atau ekstase. Hal ini berkaitan dengan kemampuan mereka untuk berkonsentrasi secara luar biasa. Kadang-kadang kemampuan ini membuat mereka seolah linglung. Tidak jarang mereka mengalami flow dalam kegiatan yang mereka lakukan.

8. Rasa kekeluargaan terhadap sesama manusia yang disertai dengan semangat yang tulus untuk membantu sesama.

9. Pribadi unggul ini lebih rendah hati dan menaruh hormat pada orang lain. Mereka yakin bahwa dalam banyak hal mereka harus belajar dari orang lain. Hal ini membuat mereka mampu untuk mendengarkan orang lain dengan penuh kesabaran. Keutamaan (virtue) ini lahir dari pemahaman yang lebih dalam tentang diri sendiri. Sama seperti anak-anak, mereka mampu mendengarkan orang lain tanpa apriori atau penilaian sebelumnya. Maslow menyebut keunggulan ini sebagai “Being cognition” atau “B-cognition”; pengamatan yang pasif dan reseptif.

10. Mereka memiliki etika yang jelas tentang apa yang baik dan apa yang jahat. Namun bagi mereka, pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur.

11. Selera humor yang baik. Mereka tidak tertarik pada pelbagai lelucon yang melukai atau menyiratkan inferioritas yang membuat orang lain merasa dilecehkan. Mereka lebih menyukai humor yang filosofis, kosmik, atau yang nilai humornya terkandung dalam logika kata-kata. Mereka juga menonjol dalam hal toleransi terhadap kelemahan-kelemahan alamiah orang lain. Namun mereka sangat anti terhadap ketidakjujuran, penipuan, kebohongan, kekejaman, dan kemunafikan.

12. Kreatif dalam mengucapkan, melakukan, dan menyelesaikan sesuatu. Sifat ini dikaitkan dengan fleksibelitas, tidak takut membuat sesuatu yang di kemudian hari ternyata adalah kesalahan, dan keterbukaan. Seperti seorang anak yang lugu, mereka tidak takut berkreasi karena cemoohan orang lain. Mereka kreatif dan melihat aneka peristiwa secara segar tanpa prasangka. Menurut Maslow, hampir setiap anak mampu membuat lagu, sajak, tarian, lakon, atau permainan secara mendadak, tanpa direncanakan atau didahului oleh maksud tertentu sebelumnya. Demikian jugalah kira-kira kreativitas orang yang teraktualisasi diri.

13. Mereka memiliki penghargaan yang sehat atas diri sendiri bertolak dari pengenalan akan potensi diri mereka sendiri. Mereka bisa menerima pujian dan penghargaan tetapi tidak sampai tergantung pada penghargaan yang diberikan orang lain. Mereka tidak mendewakan kemasyhuran dan ketenaran kosong.

14. Ketidaksempurnaan. Mereka tentu juga mempunyai perasaan bersalah, cemas, bersalah, iri dan lain-lain. Namun perasaan itu tidak seperti yang dialami orang-orang yang neurotis. Mereka lebih dekat dengan cara pikir positif. Mereka tidak selalu tenang, kadang-kadang bisa meledakkan amarah pula; bosan dengan obrolan basa-basi , omong-kosong, dan hiruk-pikuk suasana pesta.

15. Mereka mempunyai “hirarki nilai” yang jelas. Mereka mampu melihat dan membedakan mana yang lebih penting dan harus diprioritaskan dalam situasi tertentu. Kadar konflik dirinya rendah. Mereka memiliki lebih banyak energi untuk tujuan-tujuan yang produktif daripada menghabiskan waktu untuk menyesali diri dan keadaan. Bagi mereka, pertentangan antara yang baik dan yang buruk tidaklah menjadi masalah. Secara konsisten, mereka akan memilih dan lebih menyukai nilai-nilai yang lebih luhur, dan dengan tulus mengikutinya. Bagi orang-orang ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. Nilai-nilai mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan orang lain kepada mereka.

16. Resistensi terhadap inkulturisasi. Mereka mampu melihat hal-hal di luar batasan kebudayaan dan zaman. Maslow menyebut mereka mempunyai apa yang disebut “kemerdekaan psikologis”. Hal itu tercermin dari keputusan-keputusan mereka yang terkadang “melawan arus” pendapat khalayak ramai. Mereka tidak segan menolak kebudayaan mereka jika memang tidak sejalan dengan akal sehat. Untuk hal-hal kecil seperti sopan-santun, bahasa, dan pakaian, makanan, dan sebagainya tidak dipermasalahkan. Tapi bila menyangkut hal-hal yang dirasa melawan prinsip-prinsip dasar, mereka dapat bersikap bebas mandiri dan bertindak di luar kebiasaan.

17. Mereka cenderung mencari persahabatan dengan orang yang memiliki karakter yang sama, seperti jujur, tulus hati, baik hati dan berani, namun tidak menghiraukan ciri-ciri superfisial seperti kelas sosial, agama, latar belakang ras, dan penampilan. Dalam hal ini mereka tidak merasa terganggu oleh perbedaan-perbedaan. Makin matang kepribadiannya, mereka makin tidak peduli dengan penampilan ayu, tubuh tegap, badan montok, dan sebagainya. Sebaliknya mereka amat menjunjung tinggi soal kecocokan, kebaikan, ketulusan, dan kejujuran.

18. Secara umum dapat dikatakan bahwa orang yang teraktualisasi diri cenderung membina hidup perkawinan yang kokoh, bahagia, dan berlangsung seumur hidup. Dalam pribadi yang sehat, perkawinan yang terbina memungkinkan kedua belah pihak saling meningkatkan kepercayaan dan harga diri, saling memberikan manfaat.

19. Mereka itu sangat filosofis dan sabar dalam menuntut atau menerima perubahan yang perlu secara tertib. Sementara kebanyakan orang dalam masyarakat cenderung bersikap sangat praktis atau sangat teoritis, orang yang teraktualisasi diri lebih condong bersikap praktis sekaligus teoritis tergantung kondisi yang bersangkutan. Mereka berusaha mencintai dunia apa adanya, dengan tetap membuka mata pada kekurangan yang ada seraya berupaya memperbaikinya.

Teori Kepribadian Sehat Menurut Eric Fromm

Teori eric fromm adalah teori yang menggunakan pendekatan sosial psikologis dimana pemusatan perhatianya pada penguraian cara-cara dimana struktur dan dinamika-dinamika masyarakat tertentu membentuk para anggotanya sehingga karakter para anggota tersebut sesuai dengan nilai yang ada pada masyarakat

Karena pada dasarnya manusia terpisah dari alam dan dari sesamanya maka cara mempersatukan adalah melalui belajar bagaimana mencitai atau bagaimana meemukan keamanan dengan menyelaraskan keinginannya dengan masyarakat yang otoriter , karna manusia adalah mahluk yang memiliki kesadran pikiran akal sehat daya akal, kesanggupan untuk mencintai , perhatian tanggung jawab integritas bisa di lukai mengalami kesedihan sehingga apbila dalam kaitanya manusia kurang dalam menanggapi hal yang di sebutkan tersebut maka manusia tersebut bisa di katakan tidak sehat secara mental menurut Eric fromm

Kebutuhan dasar manusia menurut eric fromm

Kebutuhan akan keberhubungan kebutuhan ini adalah secara spesifik aktif dan produktif mencintai orang lain

Kebutuhan akan trandensi mengungguli alam menjadi mahluk yang kreatif

Kebutuhan akan kemantapan ingin meiliki rasa bersahaja pada dunia dan orang lain supaya dapat beradaptasi di dunia

Kebutuhan akan idenditas brusaha untuk memiliki rasa idenditas personal dan keunikan guna menciptakan rasa yang terlepas dari dunia

Kebutuhan akan kerangka orientasi untukmencptakan rasa yang terlepas dari dunia

Hal kebutuhan tersebut adalah sifat alamiah dari manusia menurut fromm dan ini berubah saat evolusi namun manivestasi dari kebutuhan ini adalah akan memunculkan potensi-potensi batiniah di tentukan oleh aturan-aturan sosial di mana ia hidup dan kepribadian seseorang berkembang menurut kesempatan-kesempatan yang di berikan kepadanya oleh masyarakat tertentu

Sehingga kepribadian sehat menurut Eric from adalah penyesuaian diri seseorang dalam masyarakat merupakan kompromi antara kebutuhan-kebutuahn batin dan tuntutan dari luar dan seseorang menerapkan kerakter sosial untuk memenuhi harapan masyarakat kepribadian sehat juga adanya keinginan untuk mencintai dan di cintai dalam bukunya Art Of Love erik Fromm mengutarakan :

Dalam Civilization and Its Discontents (1930), seperti dikutip oleh Eric Fromm dalam Masyarakat yang Sehat (Terjemahan Thomas Bambang Murtianto, 1995) ia menulis:

"Manusia, setelah menemukan lewat pengalamannya bahwa cinta seksual (genital) memberinya kepuasan puncak, maka makna cinta seksual-genital menjadi prototipe bagi semua bentuk kebahagiaan manusia. Karenanya manusia terdorong mencari kebahagiaan yang ada kaitannya dengan hubungan seks, menempatkan erotisme genital sebagai titik pusat kehidupannya…. Dengan melakukan itu manusia menjadi sangat tergantung pada dunia luar, pada obyek cinta pilihannya, atau sungguh merasa kehilangan bila ditinggal mati atau ditinggal kabur."

Di mata Fromm, Freud memostulatkan, orang yang mencinta mengalami dirinya terlanda oleh dambaan dan rasa kekurangan, sehingga harga dirinya direndahkan. Sebaliknya, orang yang dicinta, karena dibalas cintanya dan memiliki obyek cinta, harga dirinya naik. Mencinta membuat Anda lemah. Yang membuat Anda bahagia ialah bila Anda dicinta.

Berbeda dengan Freud, konsep cinta menurut From dalam The Art of Loving (1956) menegaskan bahwa cinta bukanlah afeksi pasif, melainkan suatu tindakan aktif, yang bercirikan memberi. Cinta pertama-tama adalah urusan memberi, bukan menerima. Adalah salah menyamakan memberi dengan kehilangan. Oleh pribadi yang wataknya masih dalam fase orientasi reseptif, eksploitatif, dan nafsu menimbun, tindakan memberi dialami secara negatif seperti itu. Pribadi dengan orientasi pasar hanya siap memberi sebagai pertukaran untuk menerima. Memberi tanpa menerima berarti tertipu.

Bagi orang berwatak produktif, memberi mengungkapkan potensi tertinggi. Dalam memberi, ia justru mengalami kekuatannya, kekayaannya. Ini membuatnya gembira. Di bidang materi, memberi berarti kaya. Orang kaya bukanlah yang memiliki banyak harta, melainkan yang memberi banyak. (Alfon Taryadi dalam Ziarah ke Negeri Cinta, Kompas 5 Oktober 2001).

EFEKTIVITAS PELATIHAN ”EFFECTIVE COMMUNICATION” TERHADAP KINERJA KARYAWAN

EFEKTIVITAS PELATIHAN ”EFFECTIVE COMMUNICATION”

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ECCO Indonesia

http://www.ecco.com/ 

Oleh : LAILATUL FITRIYAH 

http://www.facebook.com/eila.fitriyah?ref=search

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. KONTEKS PENELITIAN

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju eraglobalisasi yang penuh dengan tantangan. Globalisasi, perubahan teknologi, dan tuntutan dari kebutuhan pelanggan yang semakin tinggi mengubah aset intelektual yang diperlukan untuk kesuksesan berbisnis. Karena itu, kegiatan persaingan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat pada setiap tahun. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan hal yang penting bagi pengembangan karyawan.

Penempatan karyawan dalam satu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan. Apababila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut utnuk mempersiapkan tanggung jawab mereka dimasa mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu mengembangkan karyawan tersebut untuk mengembang tanggung jawabnya di masa mendatang.

Beberapa hal perlu dipertimbangkan saat pemberian pelatihan. Pertama, berfokus pada pemberian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kapabilitas perusahaan. Kedua, perlu mengerti kebutuhan pengembangan pribadi dari karyawan. Ketiga, melihat tren kompetisi intelektual. Terakhir, perlu melakukan evaluasi efektifitas pelatihan yang diberikan untuk menjawab kebutuhan kinerja sehari-hari. Hal tersebut perlu diperhatikan dan dilakukan pada waktu mengadakan pelatihan untuk karyawan.

Program pelatihan dibuat dan disiapkan untuk mengadaptasi efektifitas dan efesiensi yang seharusnya diterapkan/diaplikasikan dilingkungan kerja, saat ini dan masa depan. Demikian juga di PT. ECCO Indonesia yang mempunyai kurang lebih 5000 (lima ribu karyawan) dalam penerapan program-program pelatihan untuk pengembangan karyawan. Pelatihan untuk level operator, senior staff sampai pada level manajerial. Dalam penyelenggaraan pelatihan, selain perlunya suatu perencanaan pelatihan yang matang dan pelaksanaan yang terorganisir, dibutuhkan pula suatu evaluasi penyelenggaraan. Suatu evaluasi penyelenggaraan yang baik adalah evaluasi penyelenggaraan yang secara jelas menguraikan kelemahan-kelemahan dan kelebihan-kelebihan pelatihan yang telah dilangsungkan serta mampu menghasilkan feedback berupa masukan-masukan yang bermanfaat bagi peningkatan kualitas pada kinerja karyawan PT. ECCO Indonesia pada bidang pekerjaannya. Maka, untuk mengetahui efektifitas training yang telah dilaksanakan, memerlukan suatu evaluasi yang signifikan untuk dapat mengetahui perubahan yang positif yang terjadi pada kinerja karyawan dalam menerapkan pelatihan yang didapat.

I.2. FOKUS PENELITIAN

Pelatihan untuk mengembangan karyawan di PT. ECCO Indonesia cukup kompleks, dari pelatihan untuk operator, juga ada pelatihan untuk para senior staff. Dalam penelitian ini, membatasi ruang lingkup penelitian hanya pada pelatihan untuk senior staff dengan tema ” Effective Communication” yang diselenggarakan di Hotel Sun Sidoarjo, dengan maksud untuk menghindari penelitian yang terlalu luas.

Dari uraian tersebut diatas, penulis memfokuskan penelitian pada : “Efektifitas Pelatihan “Effective Communication” Terhadap Kinerja karyawan PT. ECCO Indonesia?

I.3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami pelaksanaan pelatihan “Effective Communication”, hasil evaluasi pelatihan serta evaluasi pelatihan terhadap kinerja karyawan yang mendapatkan pelatihan terkait dengan effective communication. Dan Untuk mengetahui sejauh mana manfaat dan tujuan dari pelatihan dapat dirasakan oleh para peserta, serta menguraikan penerapan kinerja karyawan yang terkait dengan pelatihan “Effective Communication”.

I.4. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat penelitian Efektivitas Pelatihan ”Effective Communication” terhadap kinerja karyawan PT. ECCO Indonesia sebagai berikut :

a.Bagi Peneliti, secara umum dapat menambah keilmuan di bidang psikologi dan industri, khususnya pengembangan sumber daya manusia.

b.Manfaat bagi perusahaan, yaitu dengan evaluasi serta saran-saran perbaikan dari para participan dipandang perlu dalam meningkatkan kualitas pelatihan efektifitas pelatihan khususnya pada pelatihan “Effective Communication” selanjutnya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

II.I. PELATIHAN

II.I. 1. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkankan kinerja karyawan. Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 tahun 2003, Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.1

Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, social skill, managerial skill dan lain-lain.

Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan, secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkat kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang. Hal-hal berikut ini berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu : 2

Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerja saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan. Pekerjaannya.

Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan kemampuannya.

Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan.3

Pihak yang diberikan pelatihan (Trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar.

Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.

Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.

Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan.

Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Materi yangdiajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Karena adanya perbedaan antara kegiatan pelatihan (sekarang) dan pengembangan (di masa mendatang) menyebabkan sering kabur dan hal ini merupakan salah satu permasalahan utama. Apabila dilihat dari perspektif keseluruhan, perbedaan, antara kegiatan pelatihan untuk bidang tugas yang sekarang dengan kegiatan pengembangan untuk suatu tanggung jawab di masa mendatang maki kabur. Umumnya suatu perusahaan melakukan usaha untuk menciptakan sesuatu adalah suatu organisasi dimana orang-orang bergabung untuk melakukan kegiatan belajar yang terus-menerus.

Gambar 1.1

Perbandingan antara pelatihan dan pengembangan : 4

Walaupun pelatihan dapat membantu karyawan untuk mngerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlihan dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Namun, kegiatan pelatihan dan pengembangan bukan solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan. Rancanngan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya adalah juga diperlukan. Meskipun begitu, kegiatan-kegiatan lainnya adalah juga diperlukan. Meskipun begitu, kegitan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar.

Sebelum mengurai pada subbab berikut, sebaliknya dikemukakan dahulu modal konsep pelatihan menurut konsep tradisional dan konsep sistem, yaitu :

1.Pelatihan, Konsep Tradisional

2.Pelatihan, Konsep sistem

II. I. 2. Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin didalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diraihkan untuk mencapai sasaran pelatihan dapat dirumuskan dangan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan. Sebaliknya, sasaran yang tidak spesifik atau terlalu umum akan menyulitkan penyiapan dan pelaksanaan pelatihan sehingga dapat menjawab kebutuhan pelatihan.

Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam : 5

1.Menjamin konsistensi dalam menyususn program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;

2.Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan;

3.Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran;

4.Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan;

5.Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.

6.Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan.

Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut : 6

1.Keefektifan/Validitas Pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan.

2.Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.

3.Keefektifan/validitas intraorganisasional

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya.

4.Keefektifan/validitas interorganisasional

Dapatkah suatu program pelatihan yang diterapkan di stu perusahaan berhasil di perusahaan yang lain.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :

a). Untuk meningkatkan kuantitas output

b). Untuk meningkatkan kualitas output

c). Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan

d). Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

e). Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja.

f). Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud disini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain : 7

a). Kategori psikomotorik, meliputi pengintrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.

b). Kategori afektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.

c). Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.

Pada dasarnya pelatihan mencakup beberapa aspek dari ketiga kategori diatas, sebagai contoh untuk mencapai tingkat psikomotorik tertentu diperlukan belajar pada ktegori afektif dan kognitif. Demikian pula halnya pada aspek kogitif menjadi perhatian utama, belajar pada kategori psikomorik dan afektif turut berperan.

Selain itu, perlu pula diketahui jenis sasaran pelatihan sehingga setiap pelatihan yang diselenggarakan akan mencapai sasaran : 8

a). Berdasarkan tingkatannya

1. Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari program pelatihan. Sasaran primer ini sangat penting karena akan memberikan arti kejelasan dan kesatuan atas segala kegiatan pelatihan berlangsung.

2. Sasaran sekunder, sasaran ini dari masing-masing pelajaran dalam suatu program pelatihan. Sasaran sekunder ini sesungguhnya sebagai penjabaran lebih lanjut dan sekaligus merupakan bagian integral dari sasaran primer.

b). Bedasarkan kontennya

1. Berpusat pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksanakan (seperti : mendemonstrasikan cara menggunakan prorisoft word)

2. Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam pelatihan (seperti : prosedur mengaktifkan komputer)

3. Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan (seperti : peserta mampu menggunakan komputer)

II.I. 3. Hubungan Strategi Dengan Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan harus disesuaiakan dengan strategi dan struktur oraganisasi. Sebagai contoh, organisasi yang strateginya membutuhkan penyediaan jasa yang sangat baik melalui kader karyawan yang sangat berbobot akan memerlukan sistem pelatihan dan pengembangan karir yang lebih kompleks daripada organisasi yang bersaing atas dasar jasa yang sederhana dan murah yang diberikan oleh karyawan yang tidak ahli. Sekarang strstegi berubah, pelatihan sering dibutuhkan guna melengkapi karyawan dengan keahlian untuk menghadapi tuntutan kerja yang baru.

1. Seleksi Trainee (Peserta)

Pemilihan orang-orang untuk pelatihan adalah keputusan yang paling penting bagi organisasi dan individu yang dipilih. Dari perspektif organisasi, pemberian pelatihan yang benar kepada orang-orang yang tepat dapat membantu membentuk dan mempertahankan kinerja yang stabil dan terlatih dengan baik. Sebaliknya, kekeliruan dapat berakibat mahal. Pemberian pelatihan kepadang individu dengan potensi kinerja yang terbatas atau tidak berminat hanya merupakan suatu pemborosan waktu, dana dan upaya. Pengabaian individu dengan ambisi dan potensi akan mengakibatkan lepasnya peluangnya dan dapat menyebabkan tingkat putaran karyawan yang lebih tinggi. Seleksi untuk program pelatihan haruslah secara eksplisit memperhitungkan kemampuan karyawan untuk menguasai materi pelatihan dan menerapkanny dikemudian hari. Hal ini bukan hanya motivasional saja, tetapi juga merupakan efisiensi yang penting. Yang penting juga adalah motivasi trainee merupakan unsur vital dalam proses pelatihan. Individu yang tidak berniat untuk belajar dalam program pelatihan dapat mematahkan upaya yang dirancang dengan sangat baik. Kemungkinan hal tersebut terkait dengan ketiadaan hubungan program pelatihan, keberhasilan dan imbalan dlam pekerjaan.

a.Seleksi dan Pelatihan Pelatih (Trainer)

Seleksi dan pelatihan pelatih (trainer) sanagtlah penting. Kualitas upaya pelatihan organisasional sangat tergantung pada kemampuan penatar (coordinator) untuk merencanakan, mengorganisasi, menyelenggarakan, dan mengevaluasi program pelatihan. Pada tingkat tertentu, ketergantungan pada kecakapan penatar ini dapat dikurangi dengan memberikan paket materi atau program yang dirancang oleh pakar pelatihan. Sebagaian besar organisasi tergantung pada staf pelatih an mereka untuk merancang seluruh program pelatihan, dari penilaian kebutuhan sampai eveluasi program pelatihan.

Pemilihan pelatih yang baik acapkali tidak mudah. Ada sebagaian perusahaan yang cenderung memilih karyawan atau penyelia terbaik mereka sebagai pelatih. Meskipun demikian hal ini bisa berhasil, muncul dua maslah potensial yang perlu disikapi. Pertama, orang-orang yang produktif dicabut dari tugas mereka agar dapat bertindak sebagai pelatih. Kedua, produktifitas yang tinggi tidaklah berarti bahwa seorang karyawan atau penyelia akan menjadi seorang pelatih yang baik. Yang perlu diperhatikan pada pelatih pelatihan adalah, menyadari bagaimana orang belajar, metode yang paling tepat untuk menilai kebutuhan pelatihan, bagaimana menyusun tujuan program pelatihan dan mengintergrasikannya dengan kebutuhan, bagaimana menggunakan teknik pelatihan yang berbeda untuk mencapai tujuan tersebut, barangkali yang paling penting, bagaimana berkomunikasi secara efektif. Tersedia sejumlah alternatif untuk membantu organisasi dalam mengadakan pelatihan. Provider atau konsultan pelatihan swasta dapat memberikan kesempatan kepada para pelatih untuk pengembangan dan keahlian serta pengusaan pengetahuan mereka untuk melatih.

II. I. 4. MANFAAT PELATIHAN

Beberapa manfaat pelatuhan, antara lain : 9

a.Manfaat untuk karyawan

Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;

Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik;

Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komnikasi dan sikap;

Meningkatnya kepuasan kerja dan pengakuan

Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi ;

Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih;

Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan dalam pelatihan;

Membantu pengembangan keterampilan mendengar, berbicara dan menulis dengan latihan;

Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b.Manfaat untuk perusahaan

Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit;

Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;

Memperbaiki moral MSDM

Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;

Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan;

Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;

Membantu pengembangan perusahaan

Belajar dari peserta;

Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;

Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan;

Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif;

Membantu pengembangan promosi dari dalam;

Membnatu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja;

Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas produktivitas dan kualitas kerja;

Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.

Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan;

Meningkatkan hubungan buruh dengan manajemen;

Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal;

Mendorong mengurangi perilaku merugikan;

Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan;

Membantu meningkatkan komunikasi organisasi;

Membantu kayawan untuk menyesuiakan diri dengan perubahan;

Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan teakanan kerja.

c.Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan.

Meningkatkan komunikasi antar grup dan individul;

Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;

Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;

Meberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional;

Meningkatkan keterampilan interpersonal;

Membuat kebijakan perusahaan, aturan atau regulasi;

Meningkatkan kualitas moral;

Membangun kohevitas dalam kelompok;

Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi;

Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

II. I. 5. Kebutuhan Pelatihan

Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, atau sikap dengan masing-masing kadar bervariasi. Kebutuhan dapat digolongkan menjadi :

1.Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi keryawannya yang tidak sesuai dengan standart hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu. Mesikpun tidak selalu penyimpangan ini dapat dipecahkan dengan pelatihan.

2.Memenuhi kebutuha tuntutan jabatan lainnya. Pada tingkat hirarki manapun dalam perusahaan sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya bermacam-macam, ada yang menyebutkan unuk mengatasi kejejuhan, ad juga yang menyebutkan untuk membentuk orang generalis. Seorang manajer keuangan, sebelum dipromosikan menjadi general manajer tentunya perlu melewati jabatan fungsional lainnya.

3.Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubaha-perubahan, baik intern (perubahan sistem, struktur organisasi) maupun ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis perusahaan) sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru. Meskipun pada saat ini tidak ada persoalan antara kemampuan orangnya dengan tuntutan jabatannya, tetapi rangka menghadapi perubahan di atas dapat diantisipasi dengan adanya pelatihan yang bersifat potensial.

II. I. 6. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Dalam praktiknya jika ada orang yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil baik. Tentu nantinya akan menimbulkan maslah, jika prestasi kerjanya saling berkaitan dengan unit yang lainnya. Idealnya setiap penempatan seseorang pada posisi apa pun dalam suatu perusahaan harus ad kesesuaian antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan di antara keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang diatasi dengan pelatihan.

Selanjtnya setiap upaya yang dilakukan untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala-gejala dan informasi-informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan cara : 10

1.Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.

2.Menganalis penilaian prestasi. Beberapa prestasi yang dibawah standar dianalisis dan ditentukan apakah penyimpangan yang terjadi disebabkan oleh karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan.

3.Menganalisis cacatan karyawan yang berisi tentang latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, promosi demosi, rotasi, penilaian prestasi secara periode., temuan hasil pemeriksaan satuan pemeriksaan, kegagalan kerja, hasil komplain dari pelanggan, banyaknya hasil produksi yang gagal, efektivitas kerja menurun, produktivitas kerja menurun, in-efisiensi dalam berbagai hal dan lain-lain. Dari cacatan ini bisa ditentukan kekurang dapatangan-kekurangan yang dapat di isi melalui pelatihan, dan jika masih memiliki potensi untuk dikembangkan.

4.Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi, kecelakaan kerja, kerusakan mesin, dan lain-lain yang dapat dipelajari dan disimpulkan adanya kekurangan-kekurangan yang bisa ditanggulangi dengan pelatihan.

5.Menganalisis masalah. Masalah yang dihadapi perusahaan secara umum dipisahkan ke dalam dua masalah pokok, yaitu masalah yang menyangkut SDM sering ada implikasinya dengan pelatihan. Jika perusahaan menghadapi masalah utang-piutang bisa digunakan dan melatih karyawan yang menangani piutang tersebut.

6.Merancang jangka panjang perusahaan. Rancangan jangka panjang ini mau tidak mau memasukkan bidang SDM di dalam prosesnya. Jika dalam prosesnya. Jika dalam prosesnya banyak sekali mengantisipasi adanya kesenjangan-kesenjangan potensi pengetahuan dan keterampilan dapat dideteksi sejak awal. Dari kebutuhan pelatihan yang bersifat potensial ini dapat dirumuskan sasaran dan rancang programnya.

Sumber informasi untuk menyelenggarakan suatu pelatihan dapat diperoleh dari cacatan, laporan dan rencana yang telah dibuat dengan baik, sehingga akan memudahkan dalam melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Terkadang tidak sedikit informasi untuk dianalisis kebutuhan pelatihan. Terkadang tidak sedikit informasi untuk analisis kebutuhan pelatihan tersimpan di benak orang-orangnya, tanpa tersurat dengan baik sehingga tidak dapat diketahui semua pihak. Informasi kebutuhan pelatihan tersebut perlu digali dengan berbagai cara, seperti :

a). Observasi

b). Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer

c). Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang bersangkutan, bawahannya, atau temannya

d). Diskusi kelompok

e). Kuesioner

f). Permintaan karyawan karena kebutuhan pkerjaan

g). Tes tertulis

h). Komentar pelanggan

i). Komentar pesaing

j). Hasil temuan satuan pemeriksa (BPK,BPKP, internal auditor, Akuntan publik)

II. I. 7 Langkah-Langkah Pelatihan Dan Pengembangan

Agar pelatihan dan pengembangan dapt berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut : 11

Gambar 1. 5. Langkah-langkah Pelatihan & Pengembangan

Selain hal diatas proses pelatihan (Mathis and jackson : 2003) dapat juga menggunakan tahapan seperti terlihat pada gambar 1.6. berikut ini :

Penjelasan :

1.Penilaian kebutuhan, penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.

Untuk itu ada 6 (enam) langkah sistematis untuk mengetahui/menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :

1). Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup TNA

2). Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan.

3). Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja.

4). Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.

5). Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.

6). Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.

Dengan demikian melalui penilaian kebutuhan dapat diketahui masalah dan tantangan masa depan yang harus dihadapi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan. Misalnya, tekanan akibat kompetisi atau perubahan dalam strategi perusahaan mugkin menyebabkan menurunnya bisinis perusahaan dan perlunya dilakukan perampingan usaha dan restrukturisasi perusahaan. Hasilnya, pekerja yang tersisa mungkin memerlukan pelatihan.

Walaupun pelatihan bukanlah penyembuh, perkembangan menunjukkan bukti adanya karyawan yang tidak siap kerja. Jadi penilaian kebutuhan harus mempertimbangkan setiap orang dan ditentukan oleh kebutuhan pekerja, MSDM, supervisor atau diberikan sendiri. Dalam rangka menentukan ukuran kebutuhan dan mendefinisikan materi pelatihan, departemen SDM menggunakan pendekatan yang berbeda. Departemen SDM dapat melakukan survei terhadap calon peserta pelatihan untuk mengidentifikasi topik-topik yang ingin mereka pelajari secara lebih mendalam. Pendekatan ini mengansumsikan bahwa calon peserta pelatihan memiliki kemampuan untuk menganalisis hasil dari proses pelatihan yang diikutinya.

Pendekatan SDM lainnya adalah dengan identifikasi tugas. Para instruktur memulai dengan melakukan evaluasi deskripsi pekerjaan untuk mengidentikasi tugas-tugas yang menonjol bagi jenis pekerjaan tertentu yang diperlukan. Setelah mereka memahami tentang tugas-tugas tersebut , maka perencanaan yang bersifat spesifik akan dikembangkan untuk menyediakan pelatihan yang diperlukan sehingga para petugas yang memegang pekerjaan itu dapat melaksanakan tugasnya. Perencanaan SDM mungkin menemukan kelemahan-kelemahan di antara kecenderungan dari SDM dalam suatu perusahaan dapt ditelusuri melalui kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Penempatan yang tidak sesuai, program orientasi, seleksi atau kegiatan rekrutmen mungkin dapat mengarah pada adanya karyawan yang tidak sehat. Kesalahan-kesalahan dalam kegiatan-kegiatan tersebut mungkin berasal dari adanya kelemahan-kelemahan dalam perencanaan SDM, rancangan pekerjaan atau sistem informasi MSDM. Meskipun pelatihan dan pengembangan mungkin diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan, MSDM dapat secara proaktif memanfaatkan informasi-informasi yang ada sebagai feedback bagi kegiatan MSDM lainnya. Dengan membuaka pendaftaran karyawan baru yang bersifat jangka pendek secara berulang-ulang, MSDM dapat memodifikasi kegiatan lainnya untuk menjamin diperolehnya karyawan yang lebih baik dan mempunyai kecocokan antara karyawan dengan jenis pekerjaannya.

Instruktur pelatihan juga mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Catatan produksi, catatan pengendalian kualitas (quality control), komplain, catatan keamanan, ketidakhadiran dan statistik perputaran karyawan, serta interview terhadap mantan karyawan yang telah keluar mungkin dapat memperlhatkan permasalahan yang harus ditekankan atau dipecahkan melalui usaha-usaha pelatihan dan pengembangan.

Penilaian kebutuhan juga mempertimbangkan keanekaragaman dan isu-isu internasional. Pelatihan mungkin menjadi sia-sia jika terdapat kendala bahasa dan budaya. Sebagai contoh, para pekerja di negara berkembang mungkin memilki pandangan yang berbeda terhadap hubungan interpersoanal yang dinilai lebih tinggi daripada kinerja saat ini.

2.Tujuan pelatihan dan pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan perusahaan kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini dikemudian menjadi standar kinerja individu dan program yang dapat diuk . Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.

3.Materi Program. Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apa pun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan perusahaan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sis-sia. Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah.

4.Prinsip Pembelajaran. Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efekt jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.

Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

Partisipasi. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tangapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.

Pengulangan. Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke dalam memori pekerja.

Relevansi. Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur yang benar.

Pengalihan (transter). Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.

Umpan balik. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progres/kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progress/kemapuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

II.I. 8. Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dan Pengembangan

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu, instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah megenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan : 12

1.Cost-efectiveness (Efektifitas biaya).

2.Materi program yang dibutuhkan.

3.Prinsip-prinsip pembelajaran.

4.Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5.Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

6.Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Keterkaitan dan keterikatan antar faktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan seperti berikut :

Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut diatas sangat tergantung dari situasi. Sebagai contoh, cost-efektiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.

II. I. 9. Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan

Untuk menverifikasi keberhasilan suatu program, para manajer SDM meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan dievaluasi secara sistematis, termasuk peelola/pelaksana pendidikan dan pelatihan dari suatu perusahaan, yaitu : analisis situasional, penilaian kebutuhan, dan evaluasi pelatihan. Langkah-langkah tersebut merupakan hal kritis bagi efektivitas akhir program pelatihan dan pengembangan. Lemahnya evaluasi mungkin menjadi permasalahan yang serius dalam suatu kegiatan pelatihan dan pengembangan. Jika dinyatakan secara sederhana misalnya para profesional SDM jarang menanyakan, apakah program dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan? Mereka sering mengasumsikan bahwa suatu pelatihan akan bernilai hanya karena isi program tampak penting. Pelatihan juga perlu memperhatikan evaluasi (feed back) dari peserta yang mengikuti program pelatihan, disamping dari hasil evaluasi diri. Pelatihan harus dievaluasi secara sistematis mendokumentasikan hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya trainees berperilaku kembali di pekerjaan mereka dan relevansi perilaku trainees dengan tujuan perusahaan.

Kriteria yang efektif digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan adalah yang berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Dalam hal menilai manfaat atau kegunaan program pelatihan, Hal yang perlu diperhatikan adalah :

1.Apakah terjadi perubahan?

2.Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?

3.Apakah perubahan secara positif dengan pencapaian tujuan organisasional?

4.Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun organisasi, seperti makin rendahnya turnover (berhenti kerja), makin menurunnya kesalahan kerja, makin efisiensinya penggunaan waktu dan biaya, serta makin produktifnya karyawan, dan lain-lain.

Evaluasi terhadap program pelatihan dan pengembangan harus melalui beberapa tahapan sebagaimana pada gambar berikut. 13

Pertama, kriteria evaluasi harus ditetapkan sebelum pelatihan dimulai, yang disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan pengembangan. Selanjutnya, peserta pelatihan dan pengembangan diberikan test awal (pre test) untuk mengetahui level pengetahuan yang mereka miliki sebelum pelatihan dilaksanakan. Idealnya, tes awal diberikan kepada dua kelompok yang akan mengikuti kegiatan pelatihan. Setelah program pelatihan diselesaikan atau hampir selesai, selanjutnya kembali dilakukan evaluasi akhir (post test) atau post training evaluation untuk mengetahui penyerapan peserta atas materi pelatihan yang telah diberikan. Jika kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan meningkat secara signifikan, artinya program secara aktual menyebabkan terjadinya perbedaan kemampuan. Namun demikian, program dapat dikatakan berhasil apabila peningkatan kemampuan dapat memenuhi kriteria evaluasi dan dapat ditransfer ke pekerjaan, mengakibatkan perubahan sikap yang dapat diukur dengan meningkatkan performance, pekerjaan. Tindak lanjut dapat dilakukan pada beberapa waktu kemudian untuk mengetahui seberapa lama dan seberapa baik hasil pembelajaran dapat bertahan.

Informasi dari evaluasi pelatihan dapat dipakai dalam mengambil keputusan untuk meneruskan program pelatihan atau bagaimana memperbaikinya. Pengubahan pelatihan berdasarkan ukuran reaksi bisa dilakukan dengan mengganti, misalnya, pembicara yang membosankan atau film maupun video pelatihan yang tidak relevan, tergantung pada umpan balik yang diperoleh. Jika menggunakan evaluasi yang baik, maka modifikasi pelatihan dapat ditentukan berdasarkan hasil skor pelatihan, perilaku dan ukuran hasil.

Seandainya terjadi pembelajaran yang tidak memadai, presentasi pelatihan itu sendiri mungkin yang salah. Informasi barakali disajikan secara kabur, atau waktu dan praktik yang tidak memadai untuk diserap oleh para partisipan. Kemungkinan lain, lemahnya kesiapan atau kesiapan atau motivasi para peserta. Apabila perilaku di tempat kerja tidak menunjukkan perbaikan, kesalahan barangkali terletak pada penilaian kebutuhan pelatihan, program pelatihan itu sendiri, atau didalam lingkungan kerja. Kemungkinan lain adalah isi pelatihan mungkin sudah tepat, tetapi kurang adanya penekanan pada transfer pelatihan pada pekerjaan mereka. Terakhir, kesalahan bisa saja terletak dalam lingkungan kerjanya. Pada saat pembelajaran atau perilakunya berubah tetapi hasilnya tidak membaik, ketepatan pelatihan atau validitas ukuran hasil hendaknya diteliti. Andai kata orang berperilaku secara berbeda tetapi perilaku itu tidak mempunyai imbas ke bawah, maka pelatihan boleh jadi mengajarkan sesuatu yang keliru. Permasalahan ini dapat berasal dari proses penilaian kebutuhan yang lemah.

Perlu diketahui bahwa post-training adalah salah satu cara yang tepat untuk menentukan apakah suatu informasi itu telah dikomunikasikan atau tidak. Namun, program ini hanya dapat sukses jika kemajuan yang dicapai dapat memenuhi kriteria evaluasi yang telah ditetapkan dan hal ini ditransfer dalam suatu pekerjaan, sehingga menghasilkan perubahan perilaku yang dapat diukur dengan baik dengan pengukuran kemajuan kinerja. Studi-studi tindak lanjut mungkin dilakukan pada bulan-bulan berikutnya untuk melihat apakah hasil dari pelatihan itu masih membekas.

Selain hal diatas perlu pula dievaluasi kualitas pengelolaan pelatihan, mengingat kualitas pelatihan salah satu diantaranya dilahirkan oleh pengelola yang berkualitas dengan menggunakan kuesioner.

II.!0. Tingkat Evaluasi Pelatihan

Evaluasi membutuhkan adanya penilaian dampak program terhadap perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi penilaian 14:

Pengukuran reaksi dan pembelajaran yang berkenaan dengan hasil program pelatihan saja di sebut kriteria internal. Pengukuran perilaku dan hasil yang mengidentifikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut kriteria eksternal.

Evaluasi efektifitas pelatihan yang diberikan untuk menjawab kebutuhan kinerja sehari-hari. Inilah hal yang paling penting untuk dilakukan.

Menurut Jack J. Phillips, ada lima tahapan evaluasi pelatihan:

Tahap Evaluasi

Metode

Nara Sumber

Reaction

Mengukur Tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan training.

Kuesioner

Peserta

Learning

Mengukur tingkat pemahaman peserta tas materi training

Tes tertulis, studi kasus, presentasi, simulasi.

Peserta

Application

Mengukur Implementasi peserta training di pekerjaan.

Kuesioner, wawancar, diskusi kelompok, observasi, Action plan, tugas.

Peserta, atasan, bawahan, rekan kerja.

Impact

Mengukur hasil bisnis dari implementasi training

Perhitungna statistik

Data historis

ROI

Mengukur nilai balik modal dari pelaksanaan training

Perhitungna statistik

Data historis

1. Tahap ReactionTahap

Evaluasi pertama dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Paling sederhana dan mudah dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner. Adapun beberapa faktor yang penting untuk dievaluasi adalah:

a.Isi pelatihan: seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas.

b.Kualitas materi: seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan ‘asal-asalan’ saja.

c.Metode pelatihan: seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas.

d.Logistik: seberapa layak akomodasi yang diberikan dan fasilitas pelatihan lainnya.

e.Instruktur/trainer: seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan.

2. Tahap Learning

Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi pelatihan. Jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami materi pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam kinerjanya? Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta pelatihan. Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Yang paling sederhana adalah meminta peserta melakukan presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.

3. Tahap Application

Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan adalah:

a. Tugas yang dikerjakan: proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan.

b. Tim yang terlibat : pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar pera peserta dalam kesuksesan tersebut.

c. Waktu penerapan: kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk evaluasi ini, yaitu:

a. Kuesioner: untuk menggali informasi awal dari peserta, atasan, rekan kerja dan bawahan.

b. Wawancara: untuk menggali lebih lanjut informasi yang diberikan secara tertulis.

c. Diskusi kelompok: untuk menyamakan persepsi dari seluruh narasumber.

d. Observasi: untuk mengamati secara langsung bagaimana peserta menerapkan pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari.

e. Action plan: untuk menentukan target kinerja yang ingin dicapai, biasanya dirumuskan oleh peserta selama pelatihan.

f. Tugas nyata: untuk menentukan seberapa baik kinerja peserta pada tugas yang betul-betul terkait langsung.

4. Tahap Impact

Tahap ini ditujukan untuk mengukur seberapa besar hasil bisnis dari implementasi pelatihan. Data historis harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini. Ada dua kategori hasil bisnis yang diharapkan:

a.Tangible:

Hasil bisnis yang kuantitatif, bersifat obyektif dan mudah diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu:

Hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, % penyelesaian, dll.

Kualitas seperti deviasi, kecelakaan, komplain, produk gagal, dll.

Biaya, seperti biaya operasional, pengeluaran mendadak, dll.

Waktu, seperti efisiensi, lembur, dll.

b.Intangible: Hasil bisnis yang kualitatif, bersifat subyektif, dan sulit diubah dalam satuan finansial. Ada empat kategori, yaitu:

Kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, dll.

Iklim kerja, seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, dll.

Keterampilan, seperti pengetahuan, pemahaman, aplikasi, dll.

Kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, dll.

Inisiatif, seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis, dll.

5. Tahap Return on Investment (ROI)

Tahap ROI paling sulit dilakukan. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan. Dibutuhkan waktu, biaya dan analisa data yang akurat untuk keberhasilan evaluasi ini.

II. 2. EFEKTIFITAS

II.2. 1 PENGERTIAN EFEKTIFITAS DAN EFISIEN

Pada dasarnya pengertian efektifitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil, sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien. Meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya. Efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya. Istilah efektif (effective) dan efisien (efficient) merupakan dua istilah yang saling berkaitan dan patut dihayati dalam upaya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Tentang arti dari efektif maupun efisien terdapat beberapa pendapat.

Menurut Chester I. Barnard dalam Kebijakan Kinerja Karyawan menjelaskan bahwa arti efektif dan efisien adalah sebagai berikut : “When a specific desired end is attained we shall say

that the action is effective. When the unsought consequences of the action are more important than the attainment of the desired end and are dissatisfactory, effective action, we shall say, it is inefficient. When the unsought consequences are unimportant or trivial, the action is efficient. Accordingly, we shall say that an action is effective if it specific objective aim. It is efficient if it satisfies the motives of the aim, whatever it is effective or not”. (Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut adalah efektif. Tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang tidak dicari-cari, tidak penting atau remeh, maka kegiatan tersebut efisien.

Sehubungan dengan itu, sesuatu dapat dikatakan efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak). Disamping itu, menurut Chester Barnard, dalam Kebijakan Kinerja Karyawan, pengertian efektif dan efisien dikaitkan dengan sistem kerjasama seperti dalam organisasi perusahaan atau lembaga pemerintahan, sebagai berikut : “Effectiveness of cooperative effort relates to accomplishment of an objective of the system and it is determined with a view to the system’s requirement. The efficiency of a cooperative system is the resultant of the efficiency of the individuals furnishing the constituent effort, that is, as viewed by them”. (Efektifitas dari usaha kerjasama (antar

individu) berhubungan dengan pelaksanaan yang dapat mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem, dan hal itu ditentukan dengan suatu pandangan dapat memenuhi kebutuhan sistem itu sendiri. Sedangkan efisiensi dari suatu kerjasama dalam suatu sistem (antar individu) adalah hasil gabungan efisiensi dari upaya yang dipilih masing-masing individu).

Dalam bahasa dan kalimat yang mudah hal tersebut dapat dijelaskan bahwa : efektifitas dari kelompok (organisasi perusahaan) adalah bila tujuankelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.

Menurut Peter Drucker , menyatakan : “doing the right things is more important than doing the things right. Selanjutnya dijelaskan bahwa: “effectiveness is to do the right things : while efficiency is to do the things right” (efektifitas adalah melakukan hal yag benar : sedangkan efisiensi adalah melakukan hal secara benar). Atau juga “effectiveness means how far we achieve the goal and efficiency means how do we mix various resources properly” (efektifitas berarti sejauhmana kita mencapai sasaran dan efisiensi berarti bagaimana kita mencampur sumber daya secara cermat). Efisien tetapi tidak efektif berarti baik dalam memanfaatkan sumberdaya (input), tetapi tidak mencapai sasaran. Sebaliknya, efektif tetapi tidak efisien berarti dalam mencapai sasaran menggunakan sumber daya berlebihan atau lajim dikatakan ekonomi biaya tinggi. Tetapi yang paling parah adalah tidak efisien dan juga tidak efektif, artinya ada pemborosan sumber daya tanpa mencapai sasaran atau penghambur-hamburan sumber daya. Efisien harus selalu bersifat kuantitatif dan dapat diukur (mearsurable), sedangkan efektif mengandung pula pengertian kualitatif. Efektif lebih mengarah ke pencapaian sasaran. Efisien dalam menggunakan masukan (input) akan menghasilkan produktifitas yang tinggi, yang merupakan tujuan dari setiap organisasi apapun bidang kegiatannya. Hal yang paling rawan adalah apabila efisiensi selalu diartikan sebagai penghematan, karena bisa mengganggu operasi, sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi hasil akhir, karena sasarannya tidak tercapai dan produktifitasnya akan juga tidak setinggi yang diharapkan. Penghematan sebenarnya hanya sebagian dari efisiensi. Persepsi yang tidak tepat mengenai efisiensi dengan menganggap semata-mata sebagai penghematan sama halnya dengan penghayatan yang tidak tepat mengenai Cost Reduction Program (Program Pengurangan Biaya), yang sebaliknya dipandang sebagai Cost Improvement Program (Program Perbaikan Biaya) yang berarti mengefektifkan biaya.

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Lokasi Penelitian

Penelitian ini di PT. ECCO Indonesia, yang terletak di Jalan Raya Bligo No. 17 Candi Sidoarjo.

B. Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kualitatif deskriptif untuk mengetahui manfaat dan penerapan pelatihan, pendekatan ini adalah penelitian yang dimaksudkan untuk memahami tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian, setelah mendapatkan pelatihan, misalnya dari sikap dan berkomunikasi dengan orang lain.

Penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang datanya dalam bentuk verbal dan dianalisis tanpa menggunakan teknik statistik. penelitian kualitatif adalah penelitian yang menggunakan naturalistik untuk mencari dan menemukan pengertian dan pemahaman tentang fenomena dalam suatu latar yang berkonteks khusus.( Lexy. J. Moleong, 2005)

Selain itu penelitian ini juga didukung dengan metode kuantitatif, yaitu dengan mengolah data angket yang sudah ada. Metode angket atau kuesioner adalah kumpulan pertanyaan yang diberikan kepada responden atau obyek penelitian, angket disini berupa rating scale berupa angket anonym dimana resonden bebas mengungkapkan jawabannya sendiri.

Dalam hal ini yang dimaksudkan adalah untuk mengetahui bagaimana Efektivitas pelatihan dalam penerapan kinerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan Efektif Communication. Peran desain evaluasi pelatihan diapakai untuk menjawab dua pertanyaan : Pertama, apakah terjadi perubahan kriteria atau tidak (misalnya, pembelajaran, perilaku, hasil organisasional) dan Kedua, pakah perubahan itu dapat dihubungkan dengan program atau tidak. Idealnya, Interview reaksi tambahan hendaknya diberikan kepada para partisipan beberapa bulan setelah pelatihan untuk melihat apakah mereka masih yakin bahwa pelatihan bermanfaat di pekerjaan mereka.

Tujuan pembelajaran, perilaku, dan ukuran hasil berbeda dengan ukuran reaksi, dalam hal bahwa pelatihan apakah telah terjadi perubahan dalam variabel yang sedang diukur, karyawan yang mendapatkan pelatihan, apakah perilaku mereka berbeda (ditinjau dari tujuan dari pelaksanaan pelatihan) sebelum dan sesudah pelatihan.

Dalam penelitian ini menggunakan desain pelatihan One-shot Posttest-only-Design, yaitu dengan mengukur evaluasi pelatihan dikumpulkan setelah mereka mengikuti pelatihan. Tujuannya adalah untuk menentukan apakah standart kinerja yang dikehendaki telah tercapai atau tidak, maka desain sedarhana ini dapat menghasilkan data yang bermanfaat.

One Shot posttest-only design

C.Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini ada 2 macam, yaitu subyek untuk penelitian kuantitatif dari hasil angket yang telah disebarkan setelah pelatihan selesai ada 32 subyek dari 44 partisipan yang datang.

Sedangkan untuk penelitian kualitatif, yaitu berupa interview dengan 5 partisipan yang mendapatkan pelatihan, dari masing bidang pekerjaan yang berbeda.

D.Prosedur Pengumpulan Data

Teknik atau prosedur pengumpulan data penelitian ini dengan menggunakan angket yang sudah ada, dan data-data dari pelatihan selain itu evaluasi setelah pelatihan juga didukung dengan wawancara terhadap partisipan yang mendapatkan pelatihan.

Wawancara (interview) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan berdasarkan pada tujuan penyelidikan (hadi 1993). Wawancara yang dipakai dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur, dimana pewawancara membawa kerangka pertanyaan-pertanyaan yang sudah siap untuk disajikan, Pewawancara menanyai setiap orang yang diwawancarai dengan suatu daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya, dengan suatu kategori jawaban yang membatasi respons (Iin Tri Rahayu & Tristiadi Ardi, hal 75).

E.Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Taylor sebagai proses yang merinci usaha secara formal untuk menemukan tema-tema dan merumuskan hipotesis (ide) seperti yang disarankan oleh data dan sebagai usaha untuk memberikan bantuan tema dan hipotesis itu. Sebagaimana analisa data terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan, diantaranya ialah reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

Adapun proses yang dilakukan dalam menganalisa data dalam penelitian ini adalah wawancara kepada karyawan yang telah mengikuti pelatihan, dimana sebelumnya juga menganalisisa data angket yang telah ada dari hasil evaluasi pelatihan.

F.Pengecekan Keabsahan Data

Untuk mempertangguang jawabkan keabsahan data dalam penelitian ini, peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut : melakukan triangulasi, yaitu menggunakan beberapa sumber data dan metode pengumpulan data, yaitu data angket yang sudah ada dengan cara ini diharapkan keseluruhan data saling menguatkan dan memberi pemahaman tentang efektivitas dari hasil evaluasi pelatihan. Melakukan pengecekan ulang yang didukung dengan interview pada partisipan yang mendapatkan pelatihan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

silahkan menghubungi ridho.huda@yahoo.com jika ingin mendapatkan file lengkap makalah ini. atau comment makalah ini. trims.