Oleh:
Urfi
Nora Dinaya, Ridho
Hudayana
Achmad
Ibnu Tamim,
Zakiyah
Miskiyah, Is
Maysaroh
Bambang
Haryanto
PENDAHULUAN
Secara histories, pengaturan dan peraturan sudah menjadi bagian hidup
yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Dan wujud dari pengaturan itu
sendiri adalah dengan terbentuknya tatanan organisasi (walaupun pada masa
dahulu belum disebut demikian) yang secara fungsional melahirkan
peraturan-peraturan sebagai pedoman kinerja para anggotanya.
Pengaturan-pengaturan tersebut bukan hanya berkisar pada ketetapan hokum
nilai (perintah dan larangan), tetapi juga menyangkut tata laksana hak dan
kewajiban yang secara sistematis mempunyai hubungan yang sangat penting bagi
kelangsungan organisasi itu sendiri. Yang dalam tatanan organisasi sering
disebut sebagai Job-Description dan Job-Specifycation.
Fenomena yang sering muncul pada masa sekarang ini adalah kurangnya
optimalisasi kinerja organisasi (terutama organisasi Non-Profet) hanya karena
kurangnya sosialisasi kedua hal tersebut, yang berakibat pada tidak tercapainya
target yang sudah ditentukan. Hal ini dianggap cukup signifikan mengingat
pengetahuan akan hakekat dan tujuan suatu oraganisasi juga berpengaruh pada
kualitas kerja organisasi itu sendiri. Jika para aparatur organisasi tidak
mengetahui atau tidak jelas terhadap tugas-tugasnya, maka dapat dipastikan
bahwa hasrat para anggota organisasi akan terganggu, dan secara fungsional
hasil yang dicapaipun tidak akan terlaksana denga baik.
Komunikasi
Komunikasi adalah proses dari
situasi secara keseluruhan yang terstruktur ke situasi yang lain, dalam desain
yang disukai (waktu). Atau juga dapat didefinisikan sebagai tindakan atau
proses perpindahan informasi, gagasan, emosi, keahlian dan setrusnya, dengan
menggunakan symbol-simbol, kata-kata, gambar, bentuk , grafik dan lain-lainnya
(Dance, 1970, hal. 204, 208).
Atau secara fungsional,
komunikasi didefinisikan sebagai proses dimana salah satu orang berposisi
sebagai komunikator yang berfungsi menyampaikan beberapa stimulan yang berisi
informasi kepada orang lain.
Berdasarkan bentuknya, dapat
dikatakan bahwa komunikasi sendiri adalah bagian dari sosialisasi.
Karena komunikasi sendiri berperan sebagai alat penyampaian informasi
(sosialisasi)
Berdasarkan definisi di atas,
informasi adalah salah satu unsur yang berposisi sebagai objek dari proses
komunikasi yang dilakukan. Dilihat dari segi bentuk, informasi memuat
beberapa aspek, yaitu:
- Berisi pesan
- Berisi pendapat atau pandangan
- Berisi ide
- Berisi
data dan berita (fakta)
Dalam prosesnya, komunikasi
terjadi antara dua orang atau lebih yang di dalamnya terdapat kombinasi peran
dari beberapa unsur dari komunikasi;
- Komunikator d.
Informasi
- Komunikan e.
Media
- Interaksi f.
Waktu
Dan sebagai
akibat dari proses aktifitas tersebut, maka secara simultan akan dihasilkan
beberapa konsekuensi:
- Persepsi (sekumpulan informasi untuk
menginterpretasi)
- Sensasi
(gambaran ideal yang menarik)
- Proses
berpikir (aktifitas kerja kognisi)
- Memori
(penyimpanan informasi hasil komunikasi)
Job
Description dan Job Specification
Pengertian
Job Description adalah gambaran mengenai hakekat suatu
pekerjaan, yang mencakup beberapa aspek, antara lain:
-
Filosofi; menyangkut kebutuhan dan kepentingan
-
Form
(bentuk pekerjaan); profet/non-profet
-
Keterikatan (interaksi) kerja, yang secara sistemik
memuat tentang:
a.
Kewenangan
b.
Tanggung jawab
c.
Pola hubungan/garis kebijakan
Job Specification adalah rincian mengenai aspek logistik
kerja suatu organisasi, yang mencakup beberapa aspek, antara lain:
-
Rincian
Kerja; a. Biaya: produksi dan gaji
b. Waktu;
kerja dan program jangka panjang
c. Tenaga;
posisi dan jumlah person
-
Style Person; a. Bakat
b.
Minat
c.
Keterampilan
d.
Keahlian
-
Standart Pencapaian (target):
- Normatif: - Minimal
- Normal
- Maksimal
- Waktu: - Pendek
- Sedang
- Panjang
Motivasi Kerja
1. Pengertian
Menurut Strees dan Parters (1984),
motivasi kerja adalah suatu usaha atau aktifitas yang dapat menimbulkan, menghasilkan
danmemelihara perilaku tertentu individu sesuai lingkungankerjanya.
Motivasi kerja adalah Sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. (Wexley dan Yukl (as' ad,1999,45)).
Fillmore H.Stanford (Mangkunegara,1993:46) menyebutkan motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Tingkah laku
manusia ditimbulkan atau dinilai dengan adanya suatu motivasi. Motivasi
merupakan suatu proses psikologis Namun demikian ini bukan berarti motivasi
adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku manusia. Motivasi
terkadang disebut dengan motif (motive), kebutuhan (need), keinginan
(want), dan dorongan (drive).
Motivasi juga merupakan daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang mau dan rela menggerakkan kemampuannya dalam
bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga atau waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka mencapai tujuan dan sebagai sarana organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya (Sondang, 1989: 89).
Menurut Robert A. Baron, motivasi dapat
juga dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive
arousal). Jika suatu kebutuhan tidak dapat terpuaskan maka timbul drive dan
aktivitas individu untuk merespon perangsangnya (insentif) dalam tujuan
yang diinginkan mencapai tujuan akan menjadikan individu merasa puas.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu dorongan
atau pemberi kekuatan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dalam upaya untuk
tercapainya keinginan atau pemenuhan kebutuhan.
2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi tenaga kerja akan
ditentukan oleh motivatornya, motivator yang dimaksud adalah merupakan mesin
penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu
tenaga kerja yang bersangkutan.
Adapun
factor-faktor yang mendorong motivasi (Giselle Hagemen,1993:39) adalah:
- Adanya
rangsangan kebutuhan akan materi
- Pemenuhan
kebutuhan social-psikologi termasuk didalamnya umpan balik, rasa memiliki,
keterbukaan, kejujuran, kepercayaan, keadilan, perhatian, tanggung jawab
dan partisipasi.
- Pemenuhan kebutuhan intelektual
seperti rasa pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi, tantangan.
- Kualitas dan fasilitas ruangan untuk
bekerja.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang termotifasi untuk
bekerja karena sebab, antara lain:
- The
desire to live (keinginan untuk hidup)
Keinginan hidup merupakan keinginan
utama dari setiap orang, namun manusia bekerja untuk dapat makan, dan
melanjutkan kehidupannya
- The
desire for position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan suatu posisi dengan
memiliki suatu merupakan keinginan manusia yang berikutnya dan ini merupakan
salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
- The
desire for power (keinginan
akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan adalah
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki yang mendorong manusia mau
bekerja
- The
desire for recogniation ( keinginan bukan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan
dan status social merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong
manusia mau bekerja.
Penjabaran di atas mengunakan factor-faktor yang menyebabkan orang
termotivasi utuk bekerja yang diberikan. Peterson dan Plowman tersebut sebagai
factor-faktor yang akan diungkapkan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
karyawan kantor pos.
3. Ciri-ciri motif individu
Adapun ciri-ciri
motif individu sebagai berikut:
- Motif
adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya
mementingkan suatu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama,
misalnya: karyawan bekerja giat tidak hanya ingin lekas naik pangkat tetapi
juga ingin diakui dan dapat di upah tinggi.
- Motivasi
dapat berubah-ubah
Hal ini disebabkan karena keinginan
manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Motif
sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu
- Motif
berbeda-beda bagi individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan
yang sama tapi ternyata terdapat perbedaan motif
- Beberapa
motif tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak
disadari oleh perilakunya, sehingga dorongan yang muncul seringkali karena
berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah
sadarnya. Dengan demikian seringkali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat
sekali menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya
sendiri.
4. Teori
Motivasi Kerja
Teori motivasi kerja menuntut beberapa
tokoh adalah sebagai berikut:
Teori Kebutuhan
Manusia memiliki kebutuhan yang dapat digolongkan dalam lima tingkatan atau
biasa disebut sebagai teori hierarki dari Maslow yang menyatakan bahwa setiap
orang memberi prioritas bagi setiap kebutuhan sampai kebutuhan itu terpenuhi. Adapun
tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan yang
paling tinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebutuhan dari Maslow
dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Physiological
needs, yaitu: tingkatan kebutuhan yang paling rendah yang merupakan
kebutuhan yang paling pokok dimiliki manusia, seperti makan, minum, istirahat
dan tempat tinggal.
b. Safety
needs, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari bahaya atau kehilangan sesuatu, atau dengan kata lain kebutuhan akan
jaminan keamanan dan keselamatan.
c. Social
needs, yaitu kebutuhan yang menjadikan motivasi aktif dari perilaku
meliputi kebutuhan afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang serta
persahabatan
d. Self
esteem needs, yaitu kebutuhan sebagai :
1. Kebutuhan
yang berkaitan dengan diri seseorang kebutuhan akan rasa aman terhadap diri
sendiri, kemandirian, pengetahuan dan lain-lain
2. Kebutuhan
yang berkaitan dengan reputasi seseorang, yaitu kebutuhan akan status, penghargaan
dan penghormatan dari orang lain.
e. Self
actualization needs yaitu merupakan kebutuhan tertinggi dan diartikan sebagai
kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri, dan menggunakan kemampun
maksimum, keterampilan dan potensinya
Dari sini manusia akan didorong untuk
memenuhi kebutuhan paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Proses di atas menunjukkan bahwa
kebutuhan-kebutuhan saling tergantung dan saling menopang. Kebutuhan yang telah
terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan
kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi.
Teori ERG Alderfer
Alderfer sependapat dengan teori
kebutuhan Maslow bahwa setiap orang mempunyai suatu kebutuhan hanya tersusun dalam
suatu hierarki, tapi menurut Alderfer hierarki kebutuhan hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan,yaitu:
1. Existence
Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik eksistensi pegawai seperti
makan, minum, pakaian, bernafas,. gaji, keamanan kondisi kerja, fringe
benefits.
2. Relatedness
Needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasaan dalam berinteraksi dalam
lingkungan kerja.
3. Growth
Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai
Dari hal tersebut di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa pengertian teori ERG adalah teori motivasi yang mengatakan
bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi-existance (E), keterkaitan-relatedness
(R), dan pertumbuhan (G).
Dari teori di atas dapat disimpulkan
bahwa setiap pekerjaan mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil kerja dan dapat pula diartikan bahwasanya
orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti dalam dirinya terdapat
motivasi berprestasi yang tinggi karena keinginan untuk berprestasi dapat
mempengaruhi hasil kerja karyawan.
Hubungan
Job-Dis dan Job-Spec adalah salah satu
piranti yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Karena di dalamnya termuat
sistematika kerja (secara teknis maupun sistemik) yang tersusun sebagai pedoman
pencapaian target organisasi. Dan kejelasan dari sistematika kerja tersebut
jelas akan berpengaruh terhadap kesadaran akan hakekat dan tujuan organisasi
itu sendiri.
Jadi, kejelasan terhadap isi Job-Dis
dan Job-Spec bagi aparatur organisasi merupakan hal yang sangat penting. Karena dengan adanya
kejelasan mengenai hal tersebut, para aparatur organisasi dapat mengetahui
bagaimana hakekat, bentuk, tujuan, tanggung jawab bahkan program kerja yang
ditargetkan akan terlaksana di masa yang akan datang.
Ketidakjelasan terhadap isi Job-Dis dan
Job-Spec dalam sistem kerja organisasi akan mempunyai akibat pada ketidakkesadaran
aparatur organisasi. Hal ini terjadi karena kemungkinan yang akan terjadi
adalah munculnya suatu kebingungan ataupun ketidakjelasan mengenai tanggung
jawab dan tujuan kerja yang telah ditetapkan. Dan secara psikologis akan berpengaruh sekali terhadap hasrat kerja
aparatur organisasi. Ketidakjelasan akan tanggung jawab akan berakibat
ketidaktahuan aparatur organisasi terhadap tugas-tugasnya. Dan ketidakjelasan
tujuan akan berakibat pada terabaikannya (molornya) ketepatan waktu pemenuhan
target yang sudah direncanakan. Dan hal ini bukan hanya berlaku secara
sistemik, tetapi juga berakibat buruk terhadap aspek logistic organisasi
(barang produksi ataupun biaya).
Dan jika dihubungkan dengan teori kebutuhan Maslow, jelas hal ini cukup
bertentangan, terutama pada aspek kebutuhan Aktualisasi Diri
aparatur organisasi. Dan pada puncaknya, jika kebutuhan akan aktualisasi diri
tersebut tidak ter-realisasi dengan baik, maka motivasi kerjapun akan
berkurang, dan berakibat pula pada berkurangnya produktifitas kerja aparatur
organisasi.
Hipotesis
Dissosialisasi Job-Dis dan Job-Spec berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Kesimpulan
Job-Dis dan Job-Spec berfungsi sebagai pedoman dalam pelaksanaan kinerja
suatu organisasi, yang di dalamnya tercakup hakekat dan tujuan serta target
organisasi. Dan untuk mencapai keselarasan kinerja organisasi, maka Job-Dis dan
Job-Spec tersebut harus disampaikan (disosialisasikan) dengan media komunikasi.
Jika kedua hal tersebut sudah tersampaikan, maka kinerja aparatur organisasipun
akan jelas letaknya. Dengan begitu, kebutuhan akan aktualisasi diri dalam wujud
pelaksanaan tugas yang maksimal akan ter-realisasi. Dan pada puncaknya,
motivasi kerjapun akan meningkat.
Saran
Sosialisasikan Job-Dis dan Job Spec Anda
sejelas-jelasnya.
